Turnover: o que é e como calcular

O turnover é um índice de rotatividade, capaz de ilustrar o número de funcionários que deixam o quadro de colaboradores da empresa e a necessidade de contratação.

Você já ouviu falar em turnover? Talvez você ainda não saiba ao certo o seu significado, mas só de descobrir que diz respeito ao índice de rotatividade em uma empresa você deve compreender sua importância.

Nenhuma empresa quer passar pelo processo completo de contratação e treinamento para, pouco depois, perder um funcionário e se ver na necessidade de fazer tudo outra vez. Isso porque, além de tempo, perde-se dinheiro.

No post de hoje, você vai aprender mais sobre o turnover, entender como calculá-lo e conferir dicas para evitar esse temido problema. Vamos lá? 

Neste conteúdo abordaremos os seguintes tópicos:

O que é turnover

O que é turnover

Turnover é um índice que mede a rotatividade de trabalhadores dentro de uma empresa e que, por essa razão, pode ser um importante sinal da saúde organizacional.

O termo em inglês pode ser traduzido não apenas como rotatividade, mas também por renovação

Por isso, em um primeiro momento, pode ser difícil entender porque estamos falando de algo negativo já que uma renovação pode ser vista como benéfica para os negócios.

Em geral, porém, uma taxa de turnover alta indica que pode haver algum problema interno que faz com que os funcionários não queiram permanecer na empresa e prefiram buscar outras oportunidades.

Assim, o cenário ideal para uma empresa é manter uma rotatividade em que o número de demissões não seja alto o bastante para interferir na produtividade e nas suas finanças. 

Em outras palavras, é interessante criar condições para manter um índice que não se traduza em uma ameaça ao futuro da empresa.

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Turnover como indicador da saúde organizacional

Turnover como indicador da saúde organizacional

Uma pesquisa do site PayScale divulgada pela revista Época mostrou que o salário é mesmo a principal razão para que um funcionário peça demissão, sendo a justificativa apresentada por 25% dos entrevistados.

Entretanto, não é prudente focar apenas no dinheiro como motivador para a rotatividade de mão de obra. Segundo a pesquisa, 16% dos entrevistados largam um emprego por infelicidade, enquanto outros 14% partem em busca de um trabalho mais alinhado aos seus valores.

Há ainda um detalhe importante revelado pela pesquisa: “Mesmo aqueles que largaram empregos por causa do salário disseram que a razão pela qual escolheram sua nova organização foi a oportunidade de fazer um trabalho mais significativo.”

É possível que uma empresa argumente ter dificuldades para aumentar os salários pagos a seus funcionários, mas isso não significa que não há nada a ser feito para evitar as demissões.

A solução passa por entender melhor a origem do problema, ou seja, as razões que levam um funcionário a deixar a casa, e descobrir formas de corrigir a situação para evitar um turnover elevado.

Quando essa reflexão não é feita e não motiva mudanças, é indício de que a saúde organizacional vai mal. Afinal, a infelicidade ou a baixa identificação de funcionários com a empresa são fatores internos ruins para os negócios.

Classificando as causas do turnover

O salário, a infelicidade e a baixa identificação com os valores, fatores apontados pela pesquisa da PayScale são apenas algumas das causas possíveis para um turnover elevado.

Contudo, cada empresa pode enfrentar um cenário diferente e por isso uma autoanálise é importante.

Em todo caso, as causas para a rotatividade de funcionários podem ser classificadas em: controláveis, semi controláveis, incontroláveis e externas. Vamos entender melhor cada uma delas!

Causas controláveis

Causas controláveis são aquelas que, como é fácil deduzir, a empresa tem poder para controlar.

Além do salário, podemos citar como exemplo a ausência de um plano de carreira, a inexistência de treinamentos ou de uma política positiva de feedbacks e valorização dos funcionários

A presença de lideranças ruins também entra, assim como a ausência de recursos para a realização dos trabalhos.

Tudo isso pode contribuir para que um funcionário se sinta infeliz e acredite que a empresa não vê importância em contar com seus serviços e com sua presença no dia a dia.

Outro ponto importante a destacar, especialmente considerando a baixa identificação com os valores de empresa como uma das causas de demissão é um processo de contratação falho.

Isso porque, se no momento da entrevista e seleção de profissionais a empresa não faz nada para se certificar de que existe compatibilidade entre as partes, está abrindo brecha para que essa baixa identificação aconteça.

Percebe como as principais causas, as que foram destacadas pela PayScale aparecem na lista daquilo o que uma empresa pode agir para controlar e diminuir o turnover?

Causas semicontroláveis

Seguindo, as causas semicontroláveis têm a ver com o perfil ou as características dos funcionários no trabalho. 

A falta de motivação ou a baixa produtividade, a princípio, parecem ser problemas apenas do profissional, mas são situações que podem ser agravadas ou melhoradas por meio de medidas adotadas pela empresa.

Causas incontroláveis

Já as causas incontroláveis para o turnover são situações que nem a empresa nem os funcionários podem controlar. Por exemplo: doenças ou acidentes incapacitantes e mortes.

Nesses casos, o desligamento é inevitável e nada previsível.

Causas extremas

Por fim, as causas externas são aquelas associadas ao mercado de trabalho e à economia quando favorecem o aumento da oferta de oportunidades, por exemplo.

Crises econômicas costumam impactar diretamente o índice de rotatividade nas empresas, mas são um fator externo, por isso não há nada que a companhia possa fazer para evitar essa situação.

Quais os tipos de turnover

Quais os tipos de turnover

A equipe de RH de uma empresa consegue dividir o turnover em diferentes tipos para, então, analisar cada um separadamente. 

Por isso, é importante conhecer as características de cada um deles para saber como lidar adequadamente com as mais diversas situação. 

Confira abaixo os quatro principais tipos de turnover.

tipos de turnover

Voluntário

O turnover voluntário acontece quando o colaborador entra com o pedido de demissão da empresa. 

Esse tipo é bastante comum, e indica problemas nos salários e benefícios oferecidos pela companhia.

Contudo, também é comum observarmos o turnover voluntário entre executivos, indicando problemas na gestão e na retenção de talentos.

Esse tipo de turnover ocorre normalmente quando:

  • há conflitos entre funcionários que tornam inviável a manutenção do emprego na empresa;
  • o colaborador é abordado por outras empresas e recebe ofertas mais atrativas;
  • faltam oportunidades de crescimento dentro da organização, como um plano de carreira claro e estruturado;
  • insatisfação com o salário ou com as políticas internas.

O turnover voluntário provoca a perda de conhecimentos internos, que vão embora junto dos colaboradores que saem.

Além disso, há os custos com novos processos seletivos, testes, onboarding e treinamentos para o desenvolvimento de novos membros.

Essas constantes mudanças prejudicam a marca empregadora. Contudo, os números podem ser usados para encontrar problemas maiores na gestão e nos processos da empresa. 

Quando detectados e solucionados, vão permitir um aumento nos índices de retenção e satisfação dos funcionários.

Involuntário

No turnover involuntário, a demissão parte de uma iniciativa da própria organização. Esse é o tipo de turnover mais dispendioso, porque com ele vem a necessidade de realizar o acerto trabalhista

Esse tipo de rotatividade pode sinalizar que a organização enfrenta sérios problemas. Geralmente o turnover involuntário acontece pelas seguintes razões:

Quando ocorre um desligamento, a empresa precisa realizar um outro processo seletivo e treinar o novo colaborador. 

Esse período inicial de integração também envolve gastos, porque há uma notável queda na produtividade do setor em questão até que o novo colaborador se adapte ao fluxo de trabalho.

Além disso, ainda há o alto custo com o pagamento da rescisão do funcionário que saiu. Quanto mais tempo de organização, mais alta será a rescisão. 

O turnover involuntário também impacta diretamente o clima organizacional. Após uma demissão, o restante do time fica receoso sobre seu próprio futuro dentro da empresa.

Funcional

O turnover funcional acontece quando um colaborador apresenta um desempenho abaixo da média e, talvez por conta disso, pede o seu desligamento da empresa. 

A partir dessa decisão, a organização tem a chance de trocá-lo por um trabalhador mais engajado, que apresente maiores resultados. 

Dessa forma, a empresa não precisar arcar com os custos da rescisão do contrato de trabalho exigidos pela CLT.

Os principais impactos provocados pelo turnover funcional são:

  • remanejamento de funções, para que as tarefas desse funcionário sejam absorvidas;
  • custo com processo seletivo;
  • necessidade de treinamentos;
  • consequências ao employer branding.

Normalmente, o trabalhador está muito insatisfeito com a empresa quando solicita o seu desligamento. 

Do mesmo modo, a companhia pode não estar muito feliz com o seu desempenho provavelmente em razão da sua insatisfação. 

Como consequência, há chances de esse profissional fazer algum tipo de depoimento negativo sobre a organização, seja para colegas, amigos ou em sites de avaliação de empresas.

Disfuncional

No caso do turnover disfuncional, a situação é oposta à que descrevemos no turnover funcional. 

Nesse tipo, acontece o desligamento de um profissional de alto desempenho. Essa é uma situação que normalmente gera preocupação para a empresa, porque significa a perda de um profissional importante para a composição do capital humano.

Ademais, mostra que a empresa foi incapaz de reter esse talento. Isso pode ser um sinal de problemas na gestão ou nas condições de trabalho oferecidas.

A organização perde financeiramente, em índices de produtividade e de inovação. Além disso, a bagagem de conhecimento do colaborador é perdida, um problema imensurável.

Turnover disfuncional inevitável e evitável

Essa diferença entre um turnover evitável e inevitável precisa ser mencionada. Não faz muito sentido para a empresa investir em ações para reduzir o turnover quando, na verdade, esses desligamentos são inevitáveis.

Contudo, essa diferença pode ser imprecisa. Vamos analisar o seguinte exemplo: caso um colaborador decida começar uma família, ele pode optar pelo seu desligamento. 

Porém, se a empresa apresentar um plano de benefícios com o objetivo de ajudar os pais que desejam continuar na empresa, como licença-maternidade e paternidade, por exemplo, a permanência do trabalhador é garantida.

Entender as características dos tipos de turnover, bem como o motivo de suas ocorrências e as consequências que trazem para a empresa é fundamental para entender como as demissões funcionam. 

Isso leva a empresa a refletir mais profundamente sobre o processo seletivo, aumentar o cuidado com a contratação, melhorar o tratamento com os funcionários e as condições de trabalho oferecidas.

Dessa forma, é possível traçar algumas estratégias de prevenção, mudar as políticas de gestão de pessoas e, até mesmo, melhorar as metas. 

Afinal de contas, com um quadro de funcionários satisfeito, a empresa consegue alcançar números mais satisfatórios.

O que causa um alto turnover

São inúmeros os motivos que levam tanto a empresa quanto os funcionários a optarem pelo desligamento. 

Entre as razões elencadas pelos profissionais e com base na observação de possíveis fatores causadores dos problemas nas organizações e que acarretam desligamentos constantes de funcionários, elencamos abaixo os mais comuns. Confira!

o que provoca o turnover

Rotina

Por melhor que seja uma atividade, a repetição leva à exaustão! Mesmo que os colaboradores gostem de suas funções e dos papéis que desempenham, uma rotina sem desafios leva ao descontentamento.

Algumas atividades são fundamentais para o bom funcionamento da organização, por isso elas não podem ser ignoradas. 

Contudo, manter um profissional executando a mesma tarefa por anos, sem a oportunidade de aprendizagem, é um risco muito grande de ele se cansar e procurar por outras empresas.

Isso pode acontecer por várias razões, mas uma delas é o comodismo dos gestores. Muitos acreditam que se o colaborador está desempenhando muito bem uma tarefa, deve continuar nela.

Outro fator é a falta de planejamento da empresa. Muitas não contam com um projeto voltado para a rotatividade de cargos e acabam mantenho o funcionário em uma mesma função. 

Para solucionar esse problema, treinamentos direcionados à rotatividade de cargos são bem-vindos e bastante efetivos.

Ambiente negativo

Um espaço de trabalho que faça o trabalhador se sentir oprimido, humilhado ou acuado é o lugar perfeito para um alto índice de turnover.

Em alguns casos, a situação fica insustentável, forçando o colaborador a sair. Em outros, a negatividade e a pressão são tão fortes que acabam afetando a sua saúde.

Nesses casos, o colaborador pode desenvolver depressão, ansiedade ou alguma outra enfermidade ocupacional que prejudique sua saúde mental.

Um bom ambiente de trabalho, então, deve ser um espaço saudável, amigável, onde o colaborador tenha qualidade de vida. 

Por meio dessa sensação de bem-estar, ele vai conseguir produzir muito melhor e ter motivação para encarar os desafios da rotina de trabalho na empresa.

Gestão ruim

Talvez muitos não saibam, mas os gestores têm uma responsabilidade imensa quanto às taxas de turnover de uma organização.

Eles normalmente influenciam e ditam o espírito da equipe, a qualidade do ambiente laboral e a carga de pressão em busca de resultados.

Empresas com líderes autocráticos e autoritários não costumam apresentar bons resultados em relação a retenção de talentos e engajamento. 

Muitas vezes podem surgir até processos trabalhistas por danos morais, causados por desrespeito por parte dos gestores e maus-tratos.

Pensando em manter as taxas de turnover baixas, os gestores precisam conhecer devidamente os trabalhadores que compõem sua equipe e o que cada profissional tem capacidade de entregar.

Dessa forma, é possível saber exatamente como avaliar e cobrar pelos resultados esperados.

Ainda, é fundamental traçar um perfil de cada profissional para aproveitar suas qualidades e fraquezas ao máximo, visando seu bem-estar, seu desenvolvimento e o crescimento da organização.

Nem sempre vai ser possível contar com todas as competências e habilidades esperadas pela empresa em um só funcionário. A inteligência do líder está justamente em saber dividir tarefas para alcançar bons resultados.

Sabemos que a gestão de pessoas não é fácil, por isso os líderes devem estar preparados para lidar com todos os tipos de perfis e solucionar pendências e indagações surgidas ao longo dos processos de trabalho.

Ausência de feedback

Normalmente, os trabalhadores buscam se tornar profissionais mais completos e capacitados, desenvolvendo suas competências a ponto de estarem aptos a assumir cargos com maiores responsabilidades e novos desafios. 

Para que saibam como está esse processo de crescimento e desenvolvimento, é importante passar feedbacks constantes que indiquem o caminho que devem seguir.

Quando o gestor não dá atenção a esse retorno ou, pior, faz cobranças sem nenhum embasamento ou não deixa claro quais são suas expectativas, é natural que os funcionários fiquem desanimados e realizem suas tarefas sem cuidado.

Com o tempo, a tendência é de mais e mais pedidos de demissão em busca de oportunidades em que há preocupação com a valorização e o crescimento do profissional ou que a qualidade do trabalho seja ponto focal de atenção de toda a gestão, para favorecer a rotina da equipe.

Falta de um plano de carreira

Em relação ao crescimento de cada funcionário, é possível que ele tenha pouca vontade de se esforçar mais e realizar um trabalho melhor se a sua empresa não oferecer nenhum plano de carreira ou possibilidade de crescimento.

A situação fica um pouco pior se, na organização, as promoções são feitas na base do favoritismo ou de ligações familiares e afetivas. 

Além de demonstrar pouco profissionalismo por parte dos diretores, a ausência de planos de carreira desmotiva os colaboradores.

Para minimizar esses efeitos, vale a pena montar um organograma para facilitar a visualização da hierarquia dos cargos e criar políticas internas de promoções ou recrutamento interno para melhor aproveitamento das competências dos profissionais que já estão na empresa há algum tempo.

Descrição errônea da vaga

Pensando na prospecção de talentos, uma má descrição de vaga pode causar desconfiança e problemas com transparência se não corresponder à realidade do cargo. 

O desvio de funções acaba causando um verdadeiro descontentamento e uma falta de alinhamento de expectativas. 

Isso não só pode gerar a rotatividade, como também danificar sua marca empregadora e prejudicar a atração de novos profissionais.

O que a empresa enfrenta e perde com o turnover

O que a empresa enfrenta e perde com o turnover

“Não está satisfeito, então sai!”. Pode ser que você conheça a história de algum gestor que disse essa frase ou de algum funcionário que a escutou. 

Ainda existem aqueles que acreditam que o profissional deve se contentar com o fato de ter um emprego e ponto.

Quando gestores pensam dessa forma, tendem a acreditar que quando um profissional pede demissão, a empresa não está perdendo nada além de um que alguém que, insatisfeito, não acrescentava nada à empresa. 

É sobretudo para evitar esse tipo de raciocínio que se faz importante conhecer as consequências e os custos do turnover elevado.

As explicações que se seguem servem também para quem já entende que há mais por trás de uma série de demissões, mas precisa entender melhor sobre o assunto. Então, acompanhe!

As consequências da alta rotatividade

Ainda na introdução deste artigo, mencionamos o trabalho que uma empresa tem de passar repetidas vezes pelo processo de contratação, treinamento e demissão quando o turnover é elevado.

Essa situação já denuncia que trata-se de uma questão de suma importância para o setor de Recursos Humanos e para o Departamento Pessoal. 

Apesar disso, é importante entender que a rotatividade também deve ser analisada como uma questão estratégica para a empresa.

Aumento de gastos e perda de tempo

Para além do acerto de contas, a demissão voluntária ou involuntária de funcionários coloca a empresa em situação de ter que investir com a contratação e com o treinamento de novos talentos.

Soma-se a esse aumento de gastos o tempo que a empresa precisa investir para buscar outros profissionais e prepará-los para suas funções. 

Tempo este que significa também uma demora até que os novos funcionários estejam preparados para dar um retorno igual ao daqueles que deixaram a casa.

Perda intelectual e de know-how

Você conhece a ideia de que as pessoas são o capital mais valioso de uma empresa? Ela retrata a importância da valorização das habilidades e do conhecimento dos profissionais que são quem, no dia a dia, cumprem as funções necessárias para que uma empresa conquiste seus objetivos.

Quando a saúde organizacional não vai bem e o turnover é alto, a empresa corre o risco de perder profissionais altamente qualificados. E, como se sabe, esses são os mais difíceis de se substituir.

Além do mais, após o treinamento e certo tempo de experiência na empresa, cada profissional desenvolve seu know-how de como desempenhar bem suas funções, seguindo o padrão local. 

Quando esses profissionais se vão, esse conhecimento também é perdido e a empresa precisa lidar com o tempo necessário para que o substituto adquira seu próprio know-how.

Redução do networking e das vendas

Os relacionamentos são uma ponte para parcerias e negócios. E um cliente, um fornecedor ou outro stakeholder se relaciona com outras pessoas, ainda que funcionárias da empresa, e não com a empresa propriamente.

Por isso, uma situação que eleva o nível de turnover pode fazer com que a empresa perca contatos e canais de vendas importantes para a sua saúde financeira e para o seu crescimento. 

A dificuldade em recuperar esses contatos ou fazer novos que sejam adequados a ambas as partes pode colocar em risco o futuro da empresa.

Os custos da alta rotatividade

Ao analisar as consequências da alta rotatividade, você já deve ter identificado os custos que o problema apresenta à empresa, mas vale o esclarecimento. 

Podemos classificá-los em: custos primários, secundários e terciários.

Os custos primários são aqueles relativos aos processos de contratação e demissão de funcionários

Entram na conta o valor investido para divulgar vagas em plataformas especializadas, despesas de treinamento dos novos funcionários e aquelas ligadas à demissão e ao Departamento Pessoal.

Na lista dos cursos secundários entram as consequências da perda de produtividade que decorre do acúmulo de funções entre os funcionários remanescentes e do tempo que o substituto leva para assumir a responsabilidade total por suas tarefas.

Por fim, estão os custos que são sentidos com o passar do tempo, a médio e longo prazo, os terciários. 

Um índice de turnover elevado prejudica o clima interno na empresa e torna a desmotivação e a infelicidade situações mais comuns entre os funcionários. 

Algo que pode acarretar na queda da produtividade, da qualidade dos serviços e do número de metas alcançadas.

Cabe dizer ainda que os custos terciários englobam as consequências de como a empresa passa a ser vista em seu mercado. Uma situação que pode enfraquecer sua imagem e sua capacidade de desenvolver parcerias e crescer.

Como calcular o turnover de uma empresa

Como calcular o turnover de uma empresa

Até o momento, compartilhamos as informações que você precisa para entender o que é o turnover, porque você deve se preocupar com essa situação, quais são suas causas e consequências.

Para um diagnóstico específico para a sua empresa, é possível tornar essas informações mais sólidas ou mais fáceis de compreender por meio de números. E é aí que entra o cálculo do turnover que mostra o índice que diz respeito à saúde organizacional.

Existem três variáveis que devem ser consideradas para o cálculo:o número de funcionários contratados, o número de demitidos e a média de funcionários da empresa no período. Assim, chegamos à seguinte fórmula:

[(contratados + demitidos) / 2] / média de colaboradores x 100 

Para entender melhor como fazer a conta, consideremos um cenário em que a empresa tenha feito seis demissões e quatro contratações em cinco meses e que, nesse período, sua média de funcionários tenha sido 50. Cálculo:

[(4 + 6) /2] / 50 x 100 =
(10 /2) /50 x 100 =
5 / 50 x 100 =
0,1 x 100 =
10%
(índice de turnover da empresa)

Há ainda uma outra forma de fazer o cálculo e chegar ao índice, seguindo a fórmula abaixo:

(demissões / 2) / média de trabalhadores no período x 100

Para a análise da situação da empresa, é importante saber que um índice superior a 5% é considerado acima do limite aceitável. 

Pode ser interessante, porém, realizar um cálculo mais preciso considerando apenas as demissões voluntárias, ou seja, aquelas em que a saída da empresa foi uma decisão do funcionário.

Seguindo o exemplo acima, consideremos então que apenas três das seis demissões foram voluntárias e que, portanto, são as que mais apresentam relação com uma saúde organizacional deficiente. O cálculo fica de seguinte forma:

[(4 + 3) /2] / 50 x 100 =
(7 /2) /50 x 100 =
3,5 / 50 x 100 = 
0,07 x 100 =
7%
(índice de turnover da empresa)

Percebe-se que há uma diferença nos resultados, ainda que o índice do exemplo siga acima do limite estabelecido. 

Optar pelo cálculo mais preciso ajuda a empresa a ter uma noção mais clara do quão grave é sua situação interna para, a partir daí, desenvolver sua estratégia de recuperação.

Turnover alto? Veja 6 dicas para reduzi-lo

Turnover alto dicas para reduzi-lo

Agora que você já sabe como calcular o turnover, acompanhe algumas dicas para reduzi-lo e a fazer com que sua empresa mantenha os talentos que tem. 

Algo que evitaria as consequências negativas e prejuízos causados pela alta rotatividade de funcionários. Veja!

1. Realizar pesquisas de clima

Sua empresa não precisa esperar um funcionário pedir demissão para só então entender quais as dificuldades ele enfrentava em dia a dia de trabalho. 

Pesquisas de clima dão a oportunidade para que a empresa conhece problemas e resolva-os a tempo, antes que eles levem bons profissionais a pedirem as contas.

Mais do que ter a oportunidade de corrigir os problemas, a estratégia de ouvir seus funcionários faz com que eles entendam que sua opinião conta e se sintam valorizados. 

Essa situação pode, inclusive, fazer com que eles optem por dar uma nova chance à empresa, esperando por mudanças, ao invés de simplesmente pedirem para sair.

É interessante lembrar de que pesquisas de clima tendem a produzir melhores resultados quando feitas anonimamente

Isso porque, sem a necessidade de se identificar, os funcionários ficam mais à vontade para fazer suas críticas e expor suas dificuldades com clareza, sem medo de julgamentos ou retaliações.

2. Estabeleça uma política de feedbacks

Há quem ainda considere que feedbacks só são necessários quando algo vai mal e uma meta não é alcançada. 

Até nesses casos, é preciso que o gestor saiba como proceder para optar por feedbacks individuais para não constranger o funcionário ou dar feedbacks coletivos sem mencionar nomes.

A questão que queremos ressaltar como dica para reduzir o turnover, porém, é a da existência do feedback positivo

Quando funcionários se saírem bem em suas funções, compartilharem boas ideias e alcançaram bons resultados, seja individual ou coletivamente, o reconhecimento deve acontecer.

Reconhecer bons feitos de um funcionário ou de uma equipe contribui para o sentimento de valorização e até para o de pertencimento. E isso se reflete em mais motivação e na melhoria do clima organizacional.

3. Desenvolva um plano de carreira

Como define o Sebrae, “plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização”.

Esse plano tem entre seus objetivos atrair e reter talentos e ainda, proporcionar a eles a oportunidade de se desenvolver profissionalmente. 

Quando a empresa cria condições para que um funcionário sonhe em ocupar níveis hierárquicos mais elevados, esse funcionário passa a ter mais motivos para permanecer no emprego, porque sabe que ali tem a oportunidade de crescer.

Tal crescimento envolve a capacitação, por exemplo, por meio da oferta de cursos de aperfeiçoamento, e envolve também a perspectiva de salários mais altos. 

Como você deve se lembrar, o ganho financeiro está entre o principal motivo para o turnover e saber que a situação pode melhorar ajuda a evitar demissões.

4. Melhore a seleção e a integração

Quando abordamos a baixa identificação com os valores da empresa, mencionamos que é importante que o RH melhore seu processo de seleção de profissionais. 

Isso porque, é durante as entrevistas e dinâmicas que se criam oportunidades para avaliar se determinado profissional tem o perfil ideal e está pronto para se encaixar na cultura local.

Ignorar a inexistência da compatibilidade entre profissional e empresa é assumir o risco de que, mais cedo ou mais tarde, uma demissão voluntária vai acontecer, mantendo alto o índice de turnover.

Para além da seleção, é interessante que o processo de integração do novo funcionário também seja bem feito. 

Sua empresa não vai encontrar um profissional 100% identificado e preparado, mas pode usar a fase da integração para lapidá-lo e fazer com que ele crie senso de pertencimento. 

Algo que pode fazer a diferença para que o relacionamento entre as partes seja mais duradouro.

5. Certifique-se de que existem boas condições de trabalho

Por vezes, profissionais ambicionam trabalhar em locais que ofereçam melhores condições de desenvolver e colocar suas habilidades em prática. 

Por isso, é sempre interessante avaliar se a sua empresa está alinhada com o que se vê no mercado para que o funcionário não comece a buscar uma oportunidade na concorrência.

As boas condições de trabalho incluem fatores que vão do conforto ao uso de tecnologias modernas para otimizar processos e melhorar a produtividade. 

E incluem também a existência de lideranças preparadas para conduzir os profissionais e as equipes, contribuindo para que todos se sintam bem no local de trabalho e não pensem em sair em decorrência de relacionamentos ruins.

6. Faça avaliações ou entrevistas sobre as demissões

Até então, todas as dicas que demos para reduzir o turnover têm por objetivo evitar que uma demissão voluntária aconteça. 

Entretanto, como não existe cenário perfeito, é possível que situações assim aconteçam vez ou outra.

Sempre que um funcionário pedir seu desligamento da empresa, é uma boa estratégia tentar descobrir quais são os seus motivos.

Isso vale mesmo quando as outras medidas já tenham sido implementadas, porque as razões do profissional podem indicar quais são as falhas que seguem acontecendo.

Essa descoberta pode ser feita por meio de avaliações, por exemplo, por meio de formulários de papel ou digitais em que o profissional responde às perguntas sobre o que motivou sua saída da empresa.

Outra possibilidade é recorrer ao setor de Recursos Humanos para que este se encarregue de conduzir uma entrevista com o ex-funcionário para perguntar amigavelmente sobre suas razões.

Conclusão

Certamente, do cálculo à implementação de estratégias contra o turnover elevado, há muito trabalho a ser feito. 

É por isso que vale lembrar: além de uma preocupação do RH a rotatividade deve ser vista como questão estratégica que pode contribuir para o sucesso de uma empresa ou levá-la ao fracasso!Gostou do post? Leia também sobre motivação no trabalho e seu impacto nas finanças da empresa!

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