Recrutamento Externo: Entendendo as Melhores Práticas

Recrutamento externo é o processo aplicado pelo RH para buscar profissionais no mercado visando preencher uma vaga em aberto na empresa e adotar melhores práticas aumenta o sucesso das contratações.

Tempo de Leitura: 19 minutos

Última atualização em 9 de agosto de 2021

O recrutamento externo consiste na busca por profissionais disponíveis no mercado para preencher uma vaga em aberto. Toda empresa conhece esse processo.

Ainda que figure entre as responsabilidades mais conhecidas do RH, essa modalidade de recrutamento merece atenção para que seja vista de forma mais estratégica e leve a melhores contratações.

Siga em frente com a leitura do post para saber mais e aumentar o sucesso do RH na busca e seleção de novos profissionais para sua empresa!

O que é recrutamento externo

O que é recrutamento externo

Como já dissemos, o recrutamento externo é o processo de atração e seleção de profissionais do mercado para compor o quadro de funcionários da empresa.

É chamado de externo porque foca em um público que ainda não faz parte da organização. Esse recrutamento, portanto, leva o RH a procurar pessoas disponíveis no mercado ou até que estejam empregados em outras empresas.

Essa busca é comum, mas isso não significa que é fácil. Quando o RH direciona sua atenção para um público ainda desconhecido, precisa ser ainda mais estratégico e criterioso em seus processos.

Modelo de Contrato Home Office

A apresentação deve ser clara e a divulgação da vaga precisa ser bem feita. Além do mais, o RH precisa analisar não só as habilidades técnicas e experiências, como ser capaz de avaliar atentamente o conjunto de soft skills e o perfil de cada candidato.

Com tudo isso, o recrutamento externo costuma ser um processo longo e, por vezes, custoso, que demanda um bom planejamento para ser bem-sucedido.

Para que você compreenda melhor tudo isso, vamos às principais etapas dessa modalidade de recrutamento!

Análise da vaga

Uma das primeiras coisas que o RH precisa considerar ao pensar em como fazer um recrutamento externo é a necessidade da empresa.

Antes de pensar em anunciar uma vaga, é preciso ter o máximo de clareza sobre que tipo de profissional será buscado, considerando sua formação, experiências e perfil.

Sendo assim, em conjunto com o gestor, o RH deve elaborar uma lista com requisitos mínimos a serem preenchidos e traçar o perfil ideal. Que fique claro: é importante considerar hard skills e soft skills nesse processo.

Uma vez que estiver claro quem a empresa busca, é hora de usar as informações para criar o texto de apresentação da vaga.

A descrição precisa ser clara para evitar que profissionais fora do perfil se candidatem e acabem por prolongar o processo de recrutamento externo.

Essa descrição também vai ajudar o próprio RH a analisar os perfis mais adiante no processo.

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Divulgação da vaga

Cumprida a primeira etapa, o RH pode partir para a divulgação da vaga com o objetivo de atrair candidatos.

Para tanto, é preciso conhecer os canais de divulgação mais comuns, que vão de plataformas de busca por emprego a sindicatos.

É sempre imprescindível garantir que as pessoas interessadas saibam para onde enviar seus currículos e portfólios para que possam fazer suas candidaturas.

Além disso, a empresa também pode avaliar se a estratégia de hunting em RH se aplica. A prática consiste em abordar ativamente profissionais de interesse, ainda que estes estejam empregados em outras organizações.

Vale dizer que, em casos assim, a divulgação da vaga tem uma abordagem diferenciada. Em geral, o contato começa com um convite para uma conversa sobre a oportunidade.

Caso haja retorno positivo, em sinal de interesse, detalhes são compartilhados e o restante do processo seletivo é conduzido.

Realização das entrevistas

Um processo de recrutamento externo não precisa ter uma única entrevista. Diferente disso, é possível realizar uma entrevista inicial e fazer novos contatos à medida que o candidato avança no processo.

Essa entrevista ou contato inicial pode ser feita por telefone ou videochamada, por exemplo, com o objetivo de recolher informações básicas e confirmar os dados apresentados no currículo.

Mais adiante, outras entrevistas, sejam individuais ou em grupo, podem ser agendadas. Vale lembrar que não é preciso escolher entre uma ou outra.

A depender do tipo de vaga, uma conversa entre recrutadores e candidatos feita individualmente pode ser o suficiente. 

Em outros casos, dinâmicas de grupo podem ser necessárias para uma análise de comportamento mais certeira.

Por fim, uma entrevista com o gestor da vaga também é bem-vinda para aumentar as chances de um bom alinhamento entre profissional e sua futura equipe.

O gestor da vaga é o líder da equipe interessada em uma nova contratação. Sendo assim, é justo que sua opinião seja ouvida antes da contratação. 

Contratação

O recrutamento externo chega ao fim com a contratação do profissional que melhor atendeu às demandas, ou seja, que mais se aproximou do perfil ideal traçado.

Falamos de uma etapa um tanto quanto burocrática que tem a ver, sobretudo com a organização de toda papelada como o contrato, a assinatura da Carteira de Trabalho e a comunicação ao Caged.

Ainda que não seja nosso foco aqui, vale ressaltar que, finalizado todo esse processo, o RH volta suas atenções ao onboarding dos novos contratados.

Diferença entre recrutamento externo e interno

Diferença entre recrutamento externo e interno

Saber o que é recrutamento externo implica em entender as diferenças para o recrutamento interno. É simples.

Enquanto o primeiro consiste na busca por profissionais do mercado, o segundo diz respeito a uma busca entre aqueles que já são funcionários da empresa.

A ideia do recrutamento interno é entender quem pode mudar de cargo e até de área de atuação na organização se receber o devido treinamento para uma nova função.

Esse processo tem a ver com identificar potencialidades e tem suas vantagens para a empresa. Além de ser mais barato, o recrutamento interno aposta em profissionais com bom fit cultural e que já conhecem bem a dinâmica local.

Acontece que nem sempre a empresa tem condições de apostar no recrutamento interno ou só nessa modalidade. É aí que o recrutamento externo entra em cena

As principais fontes de recrutamento externo

Pode parecer desnecessário dizer, mas um RH precisa ter em mente que uma das etapas para o sucesso do recrutamento externo é saber onde divulgar vagas e buscar por profissionais.

Existem diversos canais para fazer essa comunicação e estabelecer o primeiro contato. Vamos comentar as principais a seguir.

Plataformas de busca por emprego

Você já deve saber que existem sites especializados na divulgação de vagas de emprego, não é mesmo?

Como exemplo, citamos aqui Catho, Vagas e InfoJobs, plataformas que são muito usadas  por profissionais que desejam encontrar um emprego.

Em suma, isso significa que ao usar um ou mais desses sites, você assegura estar divulgando a vaga em um ambiente repleto de pessoas interessadas em novas oportunidades.

Anúncios em jornais e revistas

Há quem pense que, com a existência de plataformas de busca por emprego, os anúncios impressos ficaram totalmente para trás. Não é bem assim.

A depender do perfil da vaga, meios tradicionais ainda podem ser bastante úteis para encontrar o perfil buscado de profissional.

Redes sociais adequadas para o recrutamento externo

Atualmente, a rede social mais indicada para divulgar vagas e fazer a busca ativa por profissionais, o hunting em RH, é o LinkedIn.

Isso porque o LinkedIn é uma rede profissional e as pessoas que estão ali sabem que o principal assunto é o universo do trabalho.

Quem cria um perfil pode, inclusive, sinalizar para recrutadores que está disponível para uma nova oportunidade. 

Além disso, é um canal adequado para abordar profissionais já empregados, mas cujo perfil interesse à organização.

Entretanto, isso não significa que você não possa divulgar vagas em outras redes. A própria página da empresa pode ser um canal, assim como os perfis dos recrutados.

Ao misturar um perfil pessoal com questões profissionais, porém, sempre convém ponderar sobre a adequação antes de agir.

Instituições de ensino e sindicatos

Diversas instituições de ensino superior têm parceria com empresas para divulgar vagas e ajudar a encontrar novos profissionais.

Isso funciona bem especialmente quando o foco do recrutamento externo é encontrar pessoas para um programa de trainee.

Os sindicatos são outro canal de divulgação de vagas bem direcionado a profissionais que atuam em um setor específico.

Indicação de outros profissionais

O famoso “QI” ou “quem indicou” é uma prática que você já deve conhecer bem, certo?

Ainda que haja certa desconfiança nessa história de indicação, a ideia pode funcionar bem caso o RH tenha critério para avaliar os perfis de forma isenta.

Encontrar funcionários que se encaixam em um perfil ideal pode ser desafiador. Por isso, não faz mal perguntar a outros recrutadores e profissionais com bom networking se eles conhecem alguém que pode se encaixar bem na vaga.

Em geral, uma indicação se baseia na confiança nas habilidades técnicas e no comportamento do outro.

Isso porque, ainda que cada um seja responsável por si, quem indica sente que indicar alguém é uma responsabilidade que impacta todos os envolvidos. Assim, essa troca pode ser bem proveitosa.

Banco de talentos

Outra interessante fonte para o recrutamento externo é o banco de talentos da empresa, ou seja, os currículos que ficaram armazenados para oportunidades futuras de aquisição de talentos.

Em um processo seletivo, uma organização se depara com pessoas que têm um bom currículo, um perfil adequado, mas que, por alguma razão, não se encaixam na vaga em aberto.

Essas pessoas, que já foram avaliadas como adições interessantes à empresa, que devem ser analisadas novamente para a oportunidade que surgiu.

Headhunters e recrutamento externo

Por fim, precisamos mencionar os headhunters. Caso você ainda não saiba, falamos de um profissional que é um especialista na busca por talentos.

Apoiado em seu networking e em suas habilidades, ele tem recursos para uma busca mais bem-sucedida para encontrar o candidato ideal para uma vaga.

Contratar um headhunter não significa tirar o RH da jogada, mas contar com um apoio especializado para otimizar o processo e aumentar as chances de uma contratação bem-sucedida.

As vantagens e desvantagens do recrutamento externo

As vantagens e desvantagens do recrutamento externo

Sempre que uma estratégia é estudada para ser adotada ou otimizada por uma empresa, convém pesar os prós e os contra.

Para isso, você precisa conhecer as vantagens e desvantagens do recrutamento externo. Acompanhe!

Recrutamento externo e suas vantagens

Chegando neste ponto da leitura, é provável que você já tenha conseguido pensar em algumas das vantagens dessa modalidade de recrutamento.

Assim, apenas para ajudar você a ir além, elencamos as principais. Confira!

Indicadores de RH

Acesso a um número maior de candidatos e maior poder de escolha

Se a empresa opta pelo recrutamento interno, obtém vantagens, mas lida com um número limitado de profissionais capazes de assumir um novo cargo.

Em contrapartida, se seguir com o recrutamento externo, pode avaliar centenas de currículos e aumentar seu poder de escolha.

Um processo seletivo mais amplo permite uma análise mais abrangente. Tendo o perfil ideal bem definido, o RH consegue usar o número maior de candidatos a seu favor para selecionar o profissional mais adequado possível.

Incentivo ao contato com o mercado e aumento da vantagem competitiva

É importante que fique claro que fazer o recrutamento interno pode ser excelente para contar com profissionais com o fit cultural já bem alinhado.

Entretanto, se a empresa só faz processos internos, acaba reduzindo seu contato com o mercado.

Abrir um processo de recrutamento externo dá à organização a possibilidade de se manter atualizada sobre seu mercado, sobre o perfil dos profissionais e até sobre requisitos e salários que estão sendo praticados.

Essa abertura também contribui para que a empresa seja mais vista entre os profissionais e desperte o interesse de possíveis talentos.

Ainda, quando opta pelo recrutamento externo a organização tem chances de aumentar sua diversidade cultural, algo que favorece a produtividade, a inovação e a lucratividade.

Como consequência, o processo contribui para aumentar a vantagem competitiva da empresa uma vez que essa passa a contar com um quadro mais plural e forte.

O recebimento de gente nova e com motivação extra

Alguém que recebe a oportunidade de mudar de cargo dentro da empresa também pode se motivar bastante. 

O mesmo vale para profissionais novos que chegam à organização por um processo de recrutamento externo.

O ponto aqui é o poder que gente nova tem de ajudar a promover mudanças mais significativas.

Se a empresa busca por uma renovação de ideias ou até de sua cultura organizacional, por exemplo, pode ser mais fácil conseguir isso com alguém de fora.

Criação ou abastecimento do banco de talentos

Ao falar das fontes do recrutamento externo, mencionamos o banco de talentos. Com isso, é provável que você já tenha entendido sua relevância para uma organização.

O banco de talentos é uma ferramenta que reúne dados de candidatos, como informações sobre formação acadêmica, experiências anteriores, projetos etc.

Sua finalidade é armazenar essas informações para que o RH tenha fácil acesso quando uma nova vaga for aberta em um processo de recrutamento e seleção. Algo que ajuda a poupar tempo e até a reduzir custos.

Recrutamento externo e suas desvantagens

Como haveria de ser, há desvantagens ou pontos de atenção sobre o recrutamento externo que precisam ser observados. Vamos a eles.

Custo mais elevado

Já mencionamos isso antes. Em comparação ao recrutamento interno, o processo externo tende a custar mais para a empresa.

Os motivos passam pelo fato dessa modalidade de recrutamento demandar a veiculação de anúncios e por ser mais longa. 

Algo que resulta em mais tempo e recursos do RH investido na tarefa de encontrar e selecionar os candidatos ideais.

Risco de impacto negativo no clima organizacional

Se o processo das novas contratações não for bem trabalhado internamente, funcionários da empresa podem receber de forma negativa a chegada de novos profissionais.

Isso porque é natural que profissionais desejem subir na hierarquia da organização.

Se, em vez de dar uma chance para o crescimento de seus funcionários, a empresa prefere contratar, um mal-estar pode ser gerado, prejudicando o clima organizacional.

Esclarecendo, é possível fazer os dois: viabilizar o crescimento profissional dos funcionários e apostar no recrutamento interno quando necessário.

Porém, é preciso ter atenção ao cenário interno da empresa e às possibilidades que ali existem ou devem ser melhor trabalhadas para evitar que novas contratações sejam mal-recebidas.

Maior margem de erro

Um problema que chama a atenção em contratações que não dão certo não é a falta de qualificação, mas sim de identificação.

Ao RH é indicado apostar em ferramentas como o perfil comportamental no processo seletivo. A ideia é aumentar as chances de alinhamento entre missão, visão e valores de cada profissional e da empresa.

Se o alinhamento não acontece da forma devida e se torna um entrave, pode aumentar o turnover, voluntário ou involuntário, causar mais despesas e dor de cabeça para a organização.

Percebe, porém, como cada uma das desvantagens que apontamos aqui é contornável?

Para adotar o recrutamento externo com sucesso, seu RH precisa se organizar bem para tornar o processo eficiente e trabalhar a gestão de pessoas.

Qual tipo de recrutamento é melhor para minha empresa

Qual tipo de recrutamento é melhor para minha empresa?

Agora que você conhece as vantagens do recrutamento externo, bem como suas desvantagens, pode estar se perguntando qual o melhor caminho a seguir.

Por isso, ressaltamos que as modalidades de recrutamento não são excludentes. É preciso avaliar o momento, as possibilidades e a necessidade da organização antes de definir qual recrutamento adotar a cada momento.

Considere ainda que testes são bem-vindos e que é positivo para a empresa desenvolver as duas modalidades de recrutamento. Assim, poderá aplicar qualquer uma das duas bem.

Preparamos uma análise como exemplo para que você comece a entender melhor como avaliar e definir qual tipo de recrutamento escolher.

Análise da modalidade de recrutamento ideal

A abertura de uma vaga acontece quando a empresa identifica a necessidade de uma nova contratação.

É comum que isso aconteça quando a demanda fica alta demais para uma equipe ou quando mudanças internas apontam ser preciso contar com mais alguém.

Uma vez que a situação se apresentar, o RH precisa analisar e definir o perfil da vaga. A ideia é contrastar esse perfil ao dos funcionários para saber se um recrutamento interno é possível e adequado.

Se o profissional com o perfil ideal não existe dentro da empresa, há ainda dois caminhos: 

  1. treinar os funcionários com maior potencial para que um deles ocupe a vaga; 
  2. partir para o recrutamento externo.

Ainda que seja um processo longo, o recrutamento externo pode ser mais rápido e mais apropriado a depender do tamanho do gap entre o perfil dos funcionários e o perfil da vaga.

Em outras palavras, pode compensar mais buscar alguém de fora do que preparar alguém interno.

Lembramos ainda que sua empresa pode optar por um recrutamento misto. Se houver funcionários com um perfil satisfatório, ainda que não ideal, a empresa pode ter dúvidas quanto a quem escolher.

Dar sequência ao processo de seleção com os funcionários e com candidatos externos pode ajudar a resolver o dilema uma vez que as possibilidades se ampliam.

Dica importante! Sempre que a empresa optar pelo recrutamento interno, não subestime etapas como a entrevista e as dinâmicas de grupo. Não é porque o RH já conhece o profissional que convém deixar de avaliá-lo normalmente.

As melhores práticas para o recrutamento externo

As melhores práticas para o recrutamento externo

Esperamos que você tenha compreendido que não precisa escolher entre recrutamento interno e externo. Ambos, separadamente ou de forma conjunta, podem ser válidos para sua estratégia.

Apesar disso, nosso foco ainda é a modalidade externa, por isso, nos voltamos a dicas de como aplicá-lo com mais eficiência. Confira a seguir o top 3 entre as melhores práticas do recrutamento externo!

1. Aposte no uso da tecnologia

O processo mais longo pode ser considerado uma desvantagem do recrutamento externo, porque dificulta que sua empresa consiga preencher bem vagas urgentes ou até poupar dinheiro.

Lembra-se de que mencionamos que cabe ao RH se organizar bem para tornar o processo eficiente? Uma das formas de fazer isso é apostando no uso de tecnologias específicas.

Atualmente, existem diferentes softwares de recrutamento disponíveis no mercado. São plataformas que otimizam a coleta de dados, a sistematização de informações e a criação de um histórico de cada processo.

Além disso, são capazes de otimizar etapas manuais como o envio de e-mails que fazem parte do contato habitual com os candidatos.

Os softwares também permitem a criação de testes a serem aplicados para testar os conhecimentos ou hard skills dos candidatos, além de avaliar seu perfil e soft skills.

2. Alinhe as etapas com o gestor da vaga

Mencionamos o gestor da vaga e sua importância antes, você se recorda? O RH é de suma importância em um processo de recrutamento interno, mas o futuro líder do novo profissional contratado não pode ficar de fora do processo.

Lá no início, ainda na análise da vaga, o RH pode contar com o gestor para ajudar a traçar o perfil ideal do candidato, bem como a melhor estruturar a descrição da vaga.

Não é que esse gestor deva avaliar junto com RH cada currículo que chega, mas à medida que o processo afunilar, suas opiniões devem ser consideradas. 

É por essa razão, inclusive, que mencionamos a etapa de entrevista feita por essa liderança.

3. Acompanhe a contratação até o fim

Ressaltamos que, depois que o processo do recrutamento externo se encerra, o RH ainda precisa cuidar do onboarding, ou seja, da integração dos contratados.

Estratégias de acolhida e treinamento dos novos funcionários fazem parte dessa integração.

Sua proposta é tornar a adaptação mais rápida e agradável para que recém-chegados se integrem com sucesso e logo consigam desempenhar seus papéis devidamente.

Quando esse processo não é bem feito, os resultados tendem a ser ruins e os novos contratados tendem a desistir do emprego. Mas não é só por essas razões que vale acompanhar o onboarding.

Dar atenção à contratação até o fim ajuda o RH a avaliar se suas estratégias de recrutamento externo estão dando certo.

Se o onboarding foi muito desafiador ou não surtiu os resultados esperados, o problema pode estar lá na escolha dos candidatos. 

Assim, a integração também pode servir de termômetro para o desempenho do RH nas contratações.

Confira nossos materiais sobre o assunto e complemente a leitura:
📚 Tendências tecnológicas corporativas: do recrutamento e seleção ao DP
📚 Entenda como fazer contratação de novos colaboradores durante a quarentena
📚 Da admissão à demissão de colaboradores: como otimizar processos e evitar erros
📚 Recrutamento inteligente: como os algoritmos podem colaborar com o seu processo seletivo?

Conclusão

O recrutamento externo é um processo muito conhecido e comumente necessário às empresas. Isso pode levar à falsa ideia de que conduzi-lo é algo simples, algo que os RHs podem fazer bem quase naturalmente.

É preciso sempre ter em mente que uma organização é feita de pessoas. Sendo assim, a escolha dos profissionais mais adequados a cada cargo tem grande impacto no dia a dia e no sucesso de um negócio.

Em suma, quanto menos erros, melhor. Algo que torna recomendável olhar para o recrutamento externo de forma mais estratégica para estruturá-lo bem e saber como e quando aplicá-lo.

O objetivo deste post foi contar a você o que é recrutamento externo de modo a levar a uma compreensão mais profunda que, aliada às melhores práticas, permita seu RH a aperfeiçoar suas avaliações e práticas.

Gostou do post? Aproveite para se preparar ainda mais para novas contratações. Leia sobre o que é onboarding e por que sua empresa precisa implantar!

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