Processo trabalhista: entenda tudo sobre este assunto

Em 2018, a Justiça do Trabalho arrecadou mais de R$430 milhões em razão da aplicação de multas e processos trabalhistas. Apesar de expressivo, o montante corresponde a um cenário em que houve queda de 34% no número de ações movidas em relação ao ano anterior.

A Reforma Trabalhista ― lei n°13.467 ― aprovada em 2017 e em vigor desde novembro, promoveu mudanças que influenciaram essa queda inicial e que precisam ser conhecidas.

Neste post, trazemos um compilado de informações para que você entenda como os processos funcionam atualmente e quais são os direitos e deveres de trabalhadores e empregadores. Assim, você vai entender o que ocasiona um processo trabalhista e saber como evitar ou lidar com a situação. Acompanhe!

O que é e como funciona um processo trabalhista

O processo trabalhista é uma ação que o colaborador move junto à justiça quando sente foi prejudicado de alguma forma em sua relação com a empresa ou empregador.

Esse processo também pode ser entendido como uma forma de buscar a solução para um conflito que surgiu de uma relação de trabalho. Sendo que, por falta de concordância entre as partes, a mediação de um juiz se faz necessária.

Para entrar com um processo trabalhista, o trabalhador tem um prazo, chamado de prescrição trabalhista, de até dois anos contados a partir da data de sua demissão. Em outras palavras, aquele que se considera lesado deve agir nesse intervalo de tempo sabendo que, do contrário, perde o direito de fazê-lo.

Havendo, portanto, o interesse em reclamar direitos, a primeira medida que o trabalhador deve tomar é encontrar um advogado. Ao profissional, o caso que motiva o processo trabalhista deve ser relatado e os seguintes documentos apresentados:

  • cópia da Carteira de Identidade (RG) e do CPF;
  • cópia da Carteira de Trabalho (CTPS);
  • comprovante de endereço;
  • cópia do Contrato de Trabalho, caso exista;
  • cópia do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), caso exista;
  • cópia dos contracheques (holerites), recibos de pagamento, recibos de férias ou do extrato bancário;
  • cópia do extrato de FGTS obtido junto à Caixa Econômica Federal;
  • nome e endereço completo de duas testemunhas, caso existam.

Uma vez que esses documentos estiverem com o advogado, o processo pode começar. É válido saber que cada caso, em função de suas particularidades, tem um tempo de duração diferente até a sua conclusão. Tudo se baseia, porém, nas quatro etapas apresentadas abaixo. Veja só:

Audiência

Uma vez que o advogado dá entrada no processo trabalhista, uma audiência de conciliação é marcada. O objetivo dessa audiência inicial é tentar que o trabalhador e seu ex-empregador cheguem a um acordo sem a necessidade de dar andamento ao processo.

Em certos casos, esse acordo acontece e o juiz simplesmente emite a sentença que determina o que o empregador deve fazer para acertar a situação e encerrar o problema. Em outros, porém, as partes não chegam a um acordo e mais uma audiência, dessa vez de instrução e julgamento, é marcada.

Na audiência de instrução e julgamento, testemunhas são ouvidas para que o juiz tenha melhores condições de analisar o caso e tomar a decisão que vai determinar a sentença.

Possibilidade de arquivamento

É importante dizer que, caso o trabalhador não compareça à audiência e não apresente um motivo legalmente justificável para explicar sua falta, o processo é arquivado. E, graças à Reforma Trabalhista, a ausência também resulta na obrigatoriedade do pagamento das despesas do processo.

Essas despesas equivalem a 2% do valor da ação movida, sendo o valor mínimo igual a R$10,64 e o máximo igual a quatro vezes o teto da Previdência Social. Atualmente, esse teto corresponde a 4 x R$5.839,45, o que leva o limite das despesas ao total de R$23.357,80. Para se chegar ao valor correto, porém, é sempre importante conferir eventuais atualizações da Previdência.

Quando o caso é arquivado uma vez, o trabalhador pode entrar com uma nova reclamação. Porém, se voltar a faltar provocando que o processo seja arquivado novamente, faz com que outra ação só possa ocorrer depois de seis meses.

Ainda, caso seja o empregador a faltar à audiência ― desde que seu advogado também não compareça ― o juiz toma as reclamações do ex-colaborador como verdadeiras e concede a ele sua sentença.

Se, o empregador não comparece, mas seu advogado sim, o juiz deve receber a contestação e os documentos que embasam a defesa para dar andamento ao processo trabalhista.

Sentença

Existem três possibilidades para a sentença de uma ação trabalhista: a decisão procedente, a parcialmente procedente e a decisão improcedente.

Quando a decisão do juiz é procedente significa que o trabalhador terá direito a tudo aquilo o que reclamou no processo movido contra a empresa ou o empregador.

Por sua vez, quando o juiz dá a sentença de parcialmente procedente, apenas parte dos direitos solicitados pelo trabalhador é aceita, enquanto a outra é negada. E, como haveria de ser, a decisão improcedente é aquela em que o juiz não reconhece os direitos que foram reclamados e o trabalhador perde o processo.

Ambas as partes podem recorrer da decisão do juiz e, nesses casos, uma nova definição é buscada em segunda instância.

Recurso

Para entrar com recurso, o ex-colaborador deve apresentar, por meio de seu advogado, todos os argumentos de que dispõe para tentar modificar a decisão do juiz.

Caso o empregador entre com o pedido de recurso, a obrigação de tentar impedir mudanças e conseguir a manutenção da decisão inicial é também do trabalhador.

A decisão sobre o caso é tomada pelo Tribunal Regional Federal e recebe o nome de acórdão. Se alguma das partes permanecer descontente, um novo recurso pode ser solicitado, dessa vez ao Tribunal Superior do Trabalho, em Brasília ― em alguns casos específicos, o pedido de recurso pode envolver o Supremo Tribunal Federal.

Sentença e execução 

Quando recursos não forem mais possíveis ou a decisão for acatada pelas partes, a ação é dada como “trânsito julgado”. Isso encerra a fase do processo em que os direitos que o trabalhador reclama são reconhecidos ou não.

A partir daí, o juiz apresenta sua sentença e indica o valor que o empregador deve pagar ao ex-colaborador. Caso esse pagamento não ocorra, o empregador é incluído no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas e pode sofrer até a penhora de bens que possua.

Quando um processo trabalhista acontece

No Brasil, existe um pensamento comum de que processos judiciais, sejam eles de natureza trabalhista ou não, são demorados e sinônimos de chateação e burocracia.

Sem dúvida, para as duas partes envolvidas no caso, é preciso dedicar tempo, tomar providências para apresentar a acusação ou a defesa e ter paciência até o momento do anúncio da sentença.

Tudo isso é motivo para que empregadores ― e também os colaboradores queiram evitar um processo trabalhista. Inclusive porque, quando a situação chega a esse ponto, é sinal de que, possivelmente, aconteceram violações de direitos. Algo que, por si só, é distante do ideal.

Em suma, em muitos casos um processo trabalhista acontece quando o empregador desrespeita as regras legais apresentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. 

Como evitar um processo trabalhista

Para evitar um processo trabalhista, o empregador precisa se prevenir. E isso significa buscar formas de assegurar que todas as relações de trabalho estabelecidas estejam em conformidade com as leis.

Com base nesse pensamento, existe até a possibilidade de que a empresa desenvolva um planejamento estratégico que lhe ajude a conferir a situação de cada colaborador. Algo que deve ser feito desde a admissão até a demissão ou desligamento da empresa, passando pela gestão correta do dia a dia de trabalho.

É de suma importância que o empregador tenha clareza quanto às condições estabelecidas pelo contrato de cada colaborador. Ter atenção a essa questão, de forma individual, ajuda a evitar que pontos divergentes sejam esquecidos ou provoquem erros que, posteriormente, abram brechas para um processo trabalhista.

Conhecer os direitos do trabalhador e cumpri-los é outra questão que merece destaque. Empresas que investem em um bom controle de jornadas de trabalho, banco de horas ou horas extras, férias e afins têm melhores condições de evitar processos e até de se defender caso eles ocorram.

Comece com um bom processo de admissão

A relação trabalhista com cada colaborador começa, se desconsiderarmos o processo seletivo, ainda na admissão. A atenção nesta etapa deve ir além das preocupações com a burocracia de registro e formalização do novo colaborador.

É preferível que a transparência esteja presente desde o começo e que pontos relevantes do contrato sejam apontados e explicados. Para melhorar, é válido apresentar logo no início dessa relação os documentos relativos às políticas da empresa. Assim, o colaborador passa a ter, desde o início, conhecimento da dinâmica e das normas internas.

Além disso, a empresa ganha mais se investir em um trabalho de integração do novo colaborador à sua equipe. Esse tipo de abertura favorece a construção da confiança mútua e o entendimento de que a expectativa é de que um relacionamento positivo se construa pouco a pouco.

Atenção à jornada de trabalho

O erro no cálculo e, consequentemente, no pagamento de horas extras está entre as causas mais comuns dos processos trabalhistas. Esse fato indica a importância de dar atenção ao controle da jornada de trabalho de cada colaborador.

Antes de qualquer coisa, é sempre bom ressaltar que as leis devem ser cumpridas, respeitando a carga horária permitida por lei.

A saber, a Constituição Federal indica que a jornada de trabalho não pode ter duração superior “a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

O regra é reforçada pela CLT que, em seu artigo 58, esclarece que “a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”. Sendo assim, é necessário ter atenção a casos específicos que fujam deste padrão.

Há também a determinação legal de que é preciso respeitar o limite é de até duas horas extras diárias. O valor dessas horas extras deve ter acréscimo de pelo menos 50% do valor da hora normal.

Casos específicos que atendam a regras diferente precisam ser cuidadosamente observados.

Banco de horas

Caso a empresa opte pelo regime de banco de horas, o controle também deve ser rigoroso para que as compensações sejam feitas corretamente. Nesse caso, não há alterações no salário, mas no momento da demissão é preciso atenção para que o funcionário não saia sem o devido acerto das horas adicionais não compensadas.

Ademais, é muito importante ressaltar que a Reforma Trabalhista deu aos trabalhadores o direito de optar por esse regime sem a necessidade de uma Convenção Coletiva. Isso significa que acordos individuais podem existir e que uma mesma empresa pode lidar tanto com o pagamento de horas extras quanto com o banco de horas.

Por essa razão, a necessidade de se fazer um controle de ponto rigoroso é ainda maior do que antes da Reforma. Do contrário, a empresa pode se perder em meio a diferentes informações, ocasionando erros que abrem precedentes para um processo trabalhista.

Controle de ponto

Assim sendo, para gerenciar cada jornada de trabalho com precisão e segurança, o caminho é contar com um bom sistema para o controle de ponto. Atualmente, a legislação trabalhista determina que estabelecimentos com mais de 20 funcionários são obrigados a manter o registro das horas trabalhadas.

Há casos, como o dos trabalhadores remotos ou home office, em que o controle não é obrigatório, mas segue sendo interessante para a empresa. Para isso, existem hoje soluções de controle de ponto que funcionam até mesmo por aplicativos instalados no smartphone de cada colaborador ― é o caso do Tangerino.

A opção por uma solução moderna tem vantagens que vão além da realização simples e rápida do registro de ponto. Entre elas, a de que o empregador passa a ter condições de acompanhar todas as jornadas em tempo real. A consequência é a melhoria na gestão das horas extras ou na administração do banco de horas.

Assim, com todos os registros de jornada de trabalho devidamente feitos, o pagamento de salários e outras quantias devidas por horas adicionais se torna mais fácil. E isso, consequentemente, contribui para a redução dos processos trabalhistas.

Invista em uma gestão de qualidade

Outro motivo comum de processos trabalhistas é o valor das verbas rescisórias, ou seja, da quantia paga no acerto de contas de uma demissão sem justa causa. Como haveria de ser, o trabalhador entra com o processo quando acredita que o cálculo feito pelo empregador está errado e que ele está sendo lesado.

O cálculo das verbas rescisórias não é dos mais simples porque existem diferentes fatores de influência. Entre eles estão: o saldo de salário correspondente aos dias trabalhados no mês da rescisão; férias proporcionais; 13° salário proporcional; saque do FGTS e mais.

Com tudo isso, pode mesmo acontecer da empresa errar as contas e chegar a um resultado diferente do verdadeiro para o pagamento. Para evitar essa situação, apostar em bons sistemas e processos de gestão eficientes é fundamental.

Lembre-se do adicional de insalubridade

Caso o trabalho desempenhado por algum dos colaboradores o exponha a substâncias que colocam a sua saúde em risco, é dever do empregador pagar um acréscimo ao salário chamado de adicional de insalubridade.

O valor depende do risco em questão e pode variar entre 10%, 20% e 40% do salário mínimo vigente. Cabe ao empregador se certificar de que esse pagamento seja feito corretamente para, posteriormente, evitar um processo trabalhista.

Entenda sobre vínculo empregatício

A CLT define, em seu artigo 3°, que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Por essa razão, há uma abertura para interpretação de que até mesmo aqueles que atuam como Pessoa Jurídica podem alegar a existência de vínculo empregatício. Essa abertura dá margem para um processo trabalhista que ficaria sujeito às análises do juiz responsável pelo caso.

Cuidado com os casos de trabalho informal

O “trabalho por conta própria” ou sem carteira assinada, situação definida como trabalho informal, é uma realidade que se torna ainda mais comum quando o índice de desemprego está elevado.

Para o trabalhador, trata-se de uma forma de conseguir dinheiro para pagar as contas, ainda que a situação não seja a ideal. Já para os empregadores, trata-se de uma alternativa para não formalizar o trabalhador e evitar alguns custos já que, nessas condições, não se paga o FGTS e nem é preciso respeitar o piso salarial estabelecido, por exemplo.

A situação, porém, pode apresentar riscos. A assinatura da carteira é uma obrigação da empresa e, mesmo que haja acordo entre as partes, essa alternativa se traduz em uma ação ilegal.

Eventualmente, se um profissional que prestou trabalho informal entra com um processo trabalhista, o caso é pautado pela ideia de verdade real que nada mais é do que aquilo que realmente aconteceu. Assim, se houver provas de que existiu um vínculo empregatício, o juiz pode dar ganho de causa ao profissional.

Atenção ao processo de demissão

A razão da demissão de um colaborador nem sempre é um desentendimento. Isso significa que, de antemão, a possibilidade de ter sido lesado pelo empregador ― como em uma situação de danos morais ― pode nem passar pela cabeça do trabalhador.

Entretanto, se no momento do acerto de contas os valores estiverem errados ou direitos e deveres, de ambas as partes, não estiverem claros, uma razão para o processo trabalhista pode surgir.

Ainda, em casos de demissão por justa causa, a empresa precisa ter certeza de que o motivo existiu. Do contrário, o profissional pode recorrer à justiça e conseguir que o empregador em questão lhe deva valores definidos pelo juiz.

Processo trabalhista e a Reforma

Tudo o que você leu até aqui já considera as mudanças que foram apresentadas pela Reforma Trabalhista que promoveu alterações importantes na CLT. Porém, existem ainda alguns pontos que merecem ser destacados.

Honorário de sucumbência

A queda no número de processos trabalhistas registradas no país se deve, segundo especialistas, à cobrança de honorários de sucumbência apresentada pela Reforma. A saber, a sucumbência corresponde à obrigação da parte perdedora em arcar com os honorários do advogado da parte vencedora.

Até então, o trabalhador que entrava na Justiça contra seu ex-patrão não precisava arcar com os custos do processo. Atualmente, caso perca o processo, esse trabalhador pode acabar tendo um prejuízo considerando que o valor dos honorários varia entre 5% e 15% do valor da sentença apresentada pelo juiz.

De certa forma, pode-se dizer que, ao empregador, a Reforma diminuiu o risco de ter de encarar processos trabalhistas considerados “sem sentido”. Quando não havia custos envolvidos, era possível que trabalhadores tentassem a sorte em busca de algum tipo de indenização.

Em contrapartida, a mudança criou uma situação em que trabalhadores cuja causa é coerente, mas não é uma vitória “certa” nem sempre se sentem dispostos a correr o risco de precisar arcar com os honorários de sucumbência.

Punição por agir de má-fé

Durante o processo, se o juiz identificar que o trabalhador ou o empregador agiu de má-fé, pode determinar o pagamento de multas que variam entre 1% e 10% do valor da causa apresentada.

A saber, o artigo 793-B da Consolidação das Leis do Trabalho determina que são consideradas ações de má-fé:

“I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

II – alterar a verdade dos fatos;

III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

VI – provocar incidente manifestamente infundado;

VII – interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório”.

Rescisão contratual e processo trabalhista

Até antes da Reforma, a homologação da rescisão contratual junto ao sindicato da categoria ou a uma superintendência regional do Ministério do Trabalho era obrigatória.

Assim, incoerências na rescisão, como erros de cálculo no acerto de contas, podiam ser mais facilmente identificados e reclamados antes da assinatura do termo de rescisão de contrato de trabalho (TRCT).

Com a mudança, o TRCT deixou de ser necessário para contratos cuja duração tenha sido superior a um ano de trabalho. Diferente do que se possa imaginar, porém, isso não impede o trabalhador de recorrer à justiça por pagamento indevido.

Mesmo tendo assinado a rescisão contratual, o trabalhador que se sentir lesado segue com o direito de entrar com um processo contra o ex-empregador.

Em todo caso, o prazo para dar início ao processo trabalhista permanece o mesmo já mencionado de dois anos a partir da demissão. Além disso, o trabalhador pode buscar apenas direitos referentes aos seus últimos cinco anos de trabalho.

O custo do processo e o seguro garantia

Como você já deve ter entendido, não é possível determinar o custo exato de um processo trabalhista antes de seu fim. Existem variáveis em cada caso que passam pelo número de recursos pedidos e vão até a determinação da sentença pelo juiz.

O que uma empresa precisa saber é que pode recorrer ao seguro garantia judicial. Trata-se de uma modalidade em que o empregador deposita uma quantia mensal estabelecida junto à quem oferece o serviço.

No caso de um processo trabalhista, esse seguro garantia é acionado e a empresa fica garantia quanto ao pagamento de uma eventual indenização definida pelo juiz.

A contratação desse serviço pode ser uma decisão importante porque há casos em que as consequências de um processo trabalhista prejudicam as finanças da empresa consideravelmente. Algo que pode colocar em risco sua participação no mercado.

Processo trabalhista movido pela empresa

A situação é menos conhecida, mas é verdade que a empresa ou o empregador pode entrar com um processo trabalhista contra seu ex-funcionário. Em geral, o objetivo é a busca de uma indenização por danos morais.

Para entender melhor, é preciso saber que o artigo 223-C da CLT determina que “a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física”.

Essa determinação, em tese, tem equivalente que se aplica como dever do trabalhador perante a empresa. Assim, caso o empregador se sinta lesado, pode entrar com um processo.

Para casos em que o juiz considera procedente o pagamento de indenização por danos morais, o valor é determinado seguindo as orientações do artigo 223-G da CLT:

“I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; 

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; 

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; 

IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido”.

E, sendo o ofendido uma pessoa Jurídica, ou seja, a empresa, o valor da indenização passa a ser definido com base no salário do ofensor.

Conclusão

Processos trabalhistas são resultado de uma relação entre trabalhador e empregador que não terminou bem. Medidas podem ser adotadas, sobretudo por parte da empresa que detém responsabilidades legais para evitar que a situação aconteça.

Investir em medidas de prevenção apostando na transparência e aprimorando processos de gestão pode ser a melhor alternativa para evitar a burocracia dos processos e suas consequências.

Ainda que a Reforma Trabalhista tenha levado a uma situação inicial de queda no número de processos, os que ocorrem desde então tendem a ser mais embasados. Em outras palavras, o risco de ter prejuízo pode levar o trabalhador a só buscar a justiça quando tiver mais segurança de sua chance de vitória.

Sendo assim, é prudente que o empregador siga atentamente as leis e faça um acompanhamento rigoroso das jornadas de trabalho, salários, férias e acertos de conta. Tudo o que possa lhe proteger ou lhe servir como defesa caso um processo trabalhista aconteça.

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