Como Implantar um Plano de Cargos e Salários Estratégico na Sua Empresa

Um plano de cargos e salários é uma ferramenta valiosa para engajamento e motivação dos colaboradores. Ele pode ser implementado a partir de cinco princípios fundamentais e requer atenção e alinhamento do RH com outros setores.

Tempo de Leitura: 7 minutos

Última atualização em 19 de julho de 2021

Você sabia que o plano de cargos e salários é uma das ferramentas mais estratégicas e valorizadas pelos profissionais dentro das organizações?

Todavia, o que percebemos com muita frequência, é que este instrumento é implementado de forma pouco atrativa ou mesmo desconectado da cultura organizacional.

Pensando nisso, vamos lhe apresentar cinco princípios fundamentais para a elaboração de um plano de cargos e salários estratégico. Continue a leitura! 

Conheça as premissas básicas de um plano de cargos e salários estratégico

plano de cargos e salários

Para criar um plano de cargos e salários é imprescindível se atentar a inúmeros fatores que permeiam a rotina administrativa.

Eles vão desde a cultura e o momento organizacional, atravessam as finanças corporativas e o modo de custeio da organização, até chegarem em seu objetivo principal que é o de favorecer o alinhamento de estratégias empresariais às medidas que propiciem a motivação e engajamento dos colaboradores.

Para tanto, um plano de cargos e salários precisa apresentar as seguintes premissas básicas. Acompanhe!

Flexibilização do trabalho

1. Atratividade

A atratividade do plano de cargos e salários representa a capacidade que ele tem de atrair, valorizar e reter os colaboradores, ao mesmo tempo em que profissionaliza o modelo de gestão de pessoas dentro da empresa.

Dito de outra forma, se bem estruturado, o plano de cargos deve ser capaz de favorecer os processos de admissão e retenção de talentos, bem como estimulá-las na busca pelo autodesenvolvimento.

Além disso, como já sabemos, o plano de cargos e salários tem o propósito de servir de instrumento de apoio aos processos de recrutamento e seleção de pessoal. 

As descrições dos cargos precisam apresentar as tarefas a serem realizadas, responsabilidades, requisitos mínimos e conhecimentos necessários para o desempenho efetivo do cargo.

A partir dessas informações é mais fácil realizar um processo de divulgação de vagas e uma triagem curricular mais acertada para a escolha do candidato.

Aproveite a visita e confira também:
👉 C-level: veja o papel do CEO e de outros cargos executivos
👉 Indicadores de RH: você sabe como aplicá-los na sua empresa?
👉 Descrição de cargos: entenda o que é e quais as melhores práticas
👉 Plano de carreira: como funciona e como implementar em sua empresa?

 2. Consistência ou equilíbrio interno

A consistência ou equilíbrio interno é a capacidade que o plano de cargos e salários tem de ordenar hierárquica e harmoniosamente cada cargo dentro da organização.

Esse equilíbrio valoriza e ajuda no reconhecimento dos profissionais (funções e cargos), conforme a importância que eles representam para o negócio.

Ela se refere à correlação entre os variáveis grupos de atividade e salários percebidos pelos colaboradores (por exemplo, grupo de atividades operacionais e grupo de atividades analíticas x salários desses grupos).

Quanto mais forte for essa correlação, maior é a consistência interna e menor o nível de insatisfação entre as equipes por questões de injustiças salariais.

Para se avaliar os cargos e entender seu valor relativo dentro do organograma empresarial, o RH e gestores envolvidos no processo devem se valer de critérios e procedimentos homogêneos de avaliação.

IMPORTANTE: se a empresa já possui um plano de cargos e salários implementado, mas não existe equilíbrio interno, é necessário pensar em medidas que minimizem essas discrepâncias salariais.

Isso precisa ser feito respeitando a saúde financeira do negócio, as particularidades que provocam ou provocaram essa situação e a observância ao art. 468, da CLT, ou seja, as medidas propostas não podem ser desfavoráveis ao atual cenário que o empregado se encontra.

3. Orientação para resultados

Por meio da racionalização da estrutura de carreiras e das possibilidades de crescimento profissional (curva de maturidade, promoção e progressão) o plano de cargos e salários deve incentivar o colaborador a participar de cursos de qualificação.

Esses programas precisam estar alinhados às exigências de seus cargos e também devem promover maior envolvimento nos negócios da empresa.

Dessa forma, o colaborador passa a assumir mais responsabilidade pelos resultados gerados.

Uma forma de operacionalizar a orientação para resultados é vincular a ascensão profissional à performance do colaborador nas avaliações de desempenho, por exemplo. 

Uma vez alcançada determinada meta ou objetivo empresarial, a remuneração, ou outra forma de recompensa, deve ser oferecida ao colaborador, reconhecendo suas entregas e contribuição para sustentação de melhorias.

Desenvolvimento de lideranças

Sem o atendimento a essa premissa básica, o plano de cargos e salários perde totalmente seu sentido e faz com que as pessoas sejam vistas e tratadas como meros centros de custos ou despesas pelos principais acionistas.

4. Competitividade ou equilíbrio externo

Além de equilíbrio interno, um plano de cargos e salários estratégico deve estar alinhado ao que é praticado pelo mercado, isso é, precisa ter competitividade externa.

Nesse caso, ela se refere a capacidade que a empresa tem para fazer força perante seus concorrentes ou mercado, evitando assim a evasão de talentos.

A competitividade de um plano de cargos e salários, deve ser pensada por meio da análise da importância de cada cargo. 

Uma função muito estratégica dentro da organização, requer um ator diferenciado para exercê-la, logo demandará investimento à altura na escolha do candidato.

Se a empresa praticar um salário abaixo da média de mercado para este cargo, adotará uma política de riscos e poderá perdê-lo no curto prazo.

No momento de avaliar o nível de competitividade do plano de cargos e salários é imprescindível atenção ao tipo de cargo que se está avaliando.

Se ele é estratégico (agrega valor ao negócio) a empresa deve sempre buscar evitar sua rotatividade

Se este cargo for crítico e pode representar algum tipo de risco, financeiro ou para a imagem do empreendimento, a gestão deve proporcionar-lhe muito treinamento e evitar substituições. 

Mas se for um cargo cuja substituição é mais simples, a organização pode praticar salários dentro da média ou situados no primeiro quartil da curva de salários.

Quanto mais difícil ou mais dispendiosa for a substituição de um cargo/ocupante, mais bem pensada deve ser sua remuneração, para que se evite gastos com admissões, demissões e tempo de adaptação de novos contratados, dentre outros. 

5. Equilíbrio orçamentário

Outro aspecto a ser levado em consideração no momento da elaboração de um plano de cargos e salários estratégico é a compatibilização dos custos com a remuneração de pessoal e encargos trabalhistas às receitas e à realidade do negócio.

A implementação do plano e estabelecimento da tabela salarial geralmente envolve a necessidade de se fazer enquadramentos e reajustes salariais.

Para que isso ocorra de modo sustentável, é essencial que se tenha atenção à situação patrimonial, financeira e econômica da organização.

O RH, no uso de suas atribuições e em parceria com o setor financeiro, deverá analisar a evolução do patrimônio social da empresa, assim como a capacidade que ela possui de efetuar o pagamento de suas obrigações, no curto e longo prazo.

Se a situação da empresa for favorável à continuidade e desenvolvimento das operações, o plano poderá ser colocado em prática sem desgastes ou objeções por parte da diretoria.

Temos alguns materiais para complementar a leitura, veja:
📚 Kit gestão de pessoas: tendências e estratégias
📚 Employer branding: como cultivar uma marca empregadora
📚 Kit da admissão à demissão: tudo que RH e DP precisam saber
📚 Recrutamento inteligente: como os algoritmos podem ajudar no processo seletivo?

Conclusão

Como é possível observar, o objetivo principal do plano de cargos e salários é o de fortalecer e estimular o desempenho diferenciado dos colaboradores.

Isso ocorre por meio do alinhamento aos objetivos empresariais e à competitividade da empresa no mercado onde atua, preservando a equidade salarial.

Para que esse objetivo seja alcançado com sucesso, o RH precisa se atentar a inúmeros fatores e contar com o suporte de outros setores, como o financeiro e de pessoal, por exemplo. 

Ademais, se implementado corretamente, o plano de cargos e salários poderá contribuir para os demais subsistemas do RH e da Gestão de Pessoas, como: recrutamento e seleção, capacitação e desenvolvimento, avaliação de desempenho, plano de carreira, políticas de participação nos lucros e/ou resultados, remuneração variável, dentre outros.

Como foi possível observar, além de estratégico, o plano de cargos e salários é também um tema muito intrigante e envolvente. 

Este artigo foi desenvolvido por Bianca Andrade, diretora de RH da Sociis, consultoria de Recursos Humanos especializada em soluções estratégicas.

Faça um teste Grátis

Deixe um comentário