Dissídio: entenda todos os detalhes

O dissídio é uma divergência entre um trabalhador, um grupo de funcionários ou uma categoria e seus empregadores. A situação é resolvida por uma intervenção judicial que direciona para um consenso.

Dissídio quer dizer conflito de interesses ou opiniões, divergência, controvérsia. O significado mostra que falamos de algo que sinaliza que há um desacordo ou que algo não vai bem na empresa. O que mais você sabe a respeito?

Existem diferentes tipos de dissídio o Departamento Pessoal (DP) de uma empresa deve conhecê-los bem, sobretudo no caso do dissídio salarial que demanda a necessidade de cálculos e reajustes na folha de pagamentos.

Siga em frente com a leitura do post para saber mais e tirar suas dúvidas sobre o assunto!

O que é dissídio

Dissídio

As relações trabalhistas sempre envolvem os interesses de partes diferentes que se relacionam. Em uma ponta estão os empregadores e na outra estão os trabalhadores.

Historicamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outros documentos da legislação trabalhista foram desenvolvidos para equilibrar essa relação e garantir os direitos dos trabalhadores. Isso, claro, sem deixar de atentar para questões justas também para os empregadores.

Eventualmente, termos dessa relação são alvo de discussões ou trâmites em busca de acordo. Quando a concordância entre as partes não acontecem, porém, temos o que é o dissídio.

Como veremos a seguir, existem diferentes tipos de dissídio. Em todo caso, vale saber que o artigo 643 da CLT que determina o seguinte: 

“Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho”.

Isso indica que os desacordos que resultam em dissídio precisam contar com a intervenção da Justiça. Na CLT, o capítulo I do título X ― que vai dos artigos 763 a 769 ― discorre sobre o processo.

O texto pontua que os dissídios estão sempre sujeitos à conciliação. Sendo assim, é papel dos juízes e dos Tribunais do Trabalho atuar na tentativa de encontrar uma solução conciliatória para os conflitos.

É interessante saber que, mais do que garantir direitos ou benefícios devidos aos trabalhadores, os processos de dissídio tendem a ser importantes para criar novas regras que favoreçam as relações empregatícias.

Mais do que somente conhecê-las, o DP precisa saber suas implicações. Há casos em que é necessário saber como calcular o dissídio para garantir o cumprimento das regras e respeitar o direito dos trabalhadores.

Os principais tipos de dissídio

Há muito tempo, desde a Era Vargas ― de 1930 a 1945 ―, os dissídios têm sido aplicados para a resolução de conflitos, garantia de benefícios e melhorias na dinâmica do mercado de trabalho.

A seguir, você confere os tipos de dissídio que toda empresa deve conhecer para melhor se preparar e melhor lidar com a situação caso eventualmente aconteça.

Dissídio individual

A natureza de um dissídio pode ser individual ou coletiva. Como é possível supor, um dissídio individual é aquele cuja discordância envolve o empregador e um único trabalhador.

Quando o dissídio ocorre, o trabalhador entra na Justiça do Trabalho contra o empregador na tentativa de fazer valer os seus interesses. Motivações comuns para essa situação são:

  • Reajuste salarial;
  • Equiparação salarial;
  • Cobrança ou desavença quanto ao acerto de verbas rescisórias considerando variáveis como as horas extras, além do FGTS e do 13° salário.

Sabendo disso, convém apontar a importância de um bom sistema de controle de ponto, como o aplicativo Tangerino. Uma solução que facilita o acompanhamento e a gestão da jornada e evita erros nos cálculos de horas extras e outras variáveis que impactam as verbas rescisórias.

O processo de dissídio individual acontece na esfera particular por ser uma questão direta entre um trabalhador e o empregador. Apesar disso, setores-chave da empresa como o de Recursos Humanos e o de Departamento Pessoal devem redobrar a atenção.

A ideia é evitar que novos dissídios individuais ocorram, sobretudo tendo em mente que um caso pode desencadear outros similares. Algo que tende a acontecer quando os demais funcionários se dão conta de que a ação movida pelo colega ou ex-colega de trabalho foi bem-sucedida.

Os tipos de dissídio individual

Existem três tipos de dissídio individual: o simples, o plúrimo e o especial ou inquérito judicial. As diferenças entre eles são fáceis de compreender, sendo citadas aqui apenas para evitar dúvidas em situações que sua empresa possa vir a enfrentar. Veja:

  • dissídio individual simples: é aquele em que apenas um trabalhador aciona a Justiça do Trabalho contra um ou mais empregadores;
  • dissídio individual plúrimo: é aquele em que dois ou mais trabalhadores unem forças contra um ou mais empregadores.

O termo jurídico é litisconsórcio: um fenômeno processual em que existe pluralidade de sujeitos em um ou em ambos os lados ― algo que nos leva a uma lide ou conflito de interesses que envolve dois ou mais funcionários;

  • dissídio individual especial: é uma ação trabalhista que tem por objetivo investigar uma falta grave cometida por um funcionário estável visando a rescisão judicial do contrato de trabalho. Trata-se, portanto, de um processo de direito do empregador.

Dissídio coletivo

Agora que você já sabe o que é dissídio individual, consegue imaginar o que é o dissídio coletivo, certo? Mas vamos a algumas ponderações que precisam ser feitas para que você entenda a situação de forma mais clara.

No dissídio coletivo, o que está em jogo não são os interesses de apenas um trabalhador e sim de todo o grupo de funcionários ou de toda uma categoria de profissionais.

Por essa razão, é comum que organizações sindicais patronais e laborais estejam envolvidas no processo. Isso, porém, não é uma regra porque os dissídios coletivos podem ser auto organizados.

Com isso, vale saber que o artigo 857 da CLT determina que “a representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais”. Em outras palavras, são os sindicatos que tem direito de propor um dissídio.

O texto da lei abre exceção para situações, por exemplo, em que a iniciativa for da Procuradoria da Justiça do Trabalho ou do Ministério Público. Essa situação é mais comum quando a entidade propõe o dissídio para resolver o conflito e colocar fim a uma greve em áreas essenciais à sociedade, como a da Saúde.

Seja como for, uma das possibilidades é que o dissídio coletivo seja de natureza jurídica. Quando isso acontece, toma-se por base uma norma legal que já existe, apresentando uma nova interpretação com a finalidade de torná-la mais justa para as partes.

A outra possibilidade é de um dissídio de natureza econômica que tem por objetivo extinguir ou fazer alterações em uma norma existente ou até mesmo criar uma nova norma legal. É nesse caso que entram as discussões sobre condições salariais, garantias trabalhistas, horas extras e outros.

Ainda, é comum que os dissídios coletivos sejam classificados da seguinte forma:

  • Dissídios de revisão: cuja proposta é a reavaliação de normas e conjunturas coletivas de trabalho;
  • Dissídios originários: cujo objetivo é criar novas normas de trabalho para a categoria;
  • Dissídios de declaração: que estão relacionados aos direitos de paralisação das atividades e de greve.

A possibilidade de um dissídio coletivo

A questão dos dissídios coletivos merece atenção especial. Desde a Reforma Trabalhista aprovada em novembro de 2017 ― lei n° 13.467 ― convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho têm prevalência sobre a CLT.

A saber, as convenções coletivas são tratados firmados entre o sindicato patronal e o sindicato laboral de determinada categoria. Seu objetivo é criar regra próprias tomando por base a natureza da atividade exercida e outras questões, o que pode resultar em complementos ou alterações nos termos da CLT.

Por sua vez, acordos coletivos são tratados firmados entre uma ou mais empresas e o sindicato laboral da categoria. Seus objetivos são os mesmos das convenções, mudando apenas parte dos atores envolvidos na tratativa. Algo que faz com que as regras sejam válidas somente para os empregadores em questão.

Em todo caso, convenções e acordos de trabalho têm validade máxima de dois anos, sendo que após esse período, um novo tratado deve ser firmado entre as partes. Esse “prazo de validade” recebe o nome de data-base.

É comum que negociações salariais tenham início meses antes da data-base para que as partes cheguem a um consenso em tempo hábil. No processo, pode ser possível que um dissídio coletivo seja proposto. Uma iniciativa que pode tanto ser do sindicato laboral quanto do patronal.

Dissídio salarial

Pegando o gancho, seguimos para falar do dissídio salarial que merece destaque justamente por ser um dos mais comuns. Algo que, inclusive, leva a um uso equivocado do termo que já até se tornou comum para o RH e para o DP.

Como haveria de ser, trata-se do caso em que as partes não chegam a um acordo sobre o salário devido pelo empregador. Uma situação que demanda intervenção judicial em busca de um consenso entre as partes.

Reajuste salarial e cálculo

No dia a dia, o termo dissídio salarial passou a ser utilizado para qualquer negociação ou conflito trabalhista que gire em torno do reajuste salarial. Algo que acontece inclusive em razão da data-base e que nem sempre demanda uma ação na Justiça do Trabalho.

Considerando que essas negociações ou conflitos, muitas vezes, são resolvidos pelas partes, não deveriam receber o nome de dissídio salarial. Entretanto, isso se tornou costume e vale o esclarecimento para evitar alardes desnecessários.

Com isso, vamos ao que você precisa saber sobre como calcular o dissídio ou, simplesmente, o reajuste salarial dos trabalhadores de sua empresa. Acompanhe alguns pontos cruciais:

  • Cabe ao empregador ou ao setor responsável descobrir qual é o sindicato laboral que representa a categoria dos trabalhadores da empresa;
  • Tendo essa informação, é preciso verificar qual é a convenção ou o acordo coletivo de trabalho mais recente e qual o mês de sua data-base. Também é possível recorrer ao sindicato patronal para se informar;
  • É interessante verificar junto as instituições se há algumas das partes envolvida apresentou uma proposta de dissídio;
  • É dever do empregador informar seus funcionários sobre salário base definido em acordo para a categoria, bem como o percentual de reajuste. A data para que os novos valores passe a valer também deve ser conhecida por todos.

A busca pelas informações mencionadas permite a realização do cálculo do dissídio (reajuste) com base na seguinte fórmula:

Reajuste Salarial = Salário Atual + (Salário Atual x Percentual de Reajuste)
OU simplesmente
RS = SA + (SA x PR*)

* Atenção: o Percentual de Reajuste deve estar na forma decimal.

Para que você entenda melhor como calcular o dissídio salarial, vamos a um exemplo prático considerando que o Salário Atual é de R$ 1.800 e que o Percentual de Reajuste é 6%. Vamos ao cálculo:

RS = 1.800 + (1.800 x 0.07)
RS = 1.800 + 126
RS = R$ 1926,00

Em uma situação normal, o novo salário passa a ser aplicado a partir da data-base estabelecida em convenção ou acordo coletivo de trabalho. É por essa razão que eventuais negociações costumam ser feitas com meses de antecedência para evitar quaisquer atrasos no reajuste.

O funcionário que recebeu aumento tem reajuste?

Em razão de uma política interna que siga um plano de cargos e salários ou de qualquer outra decisão espontânea, uma empresa pode optar por aumentar o salário de algum de seus funcionários.

Essa mudança pode acontecer antes da data-base, mesmo em casos em que os acordos são ajustados anualmente. Com isso, o que acontece no momento em que o reajuste salarial é definido?

Nesses casos, a empresa tem a opção de apenas complementar o novo salário do trabalhador para que respeite o percentual definido. Por exemplo, caso o aumento no salário tenha sido de 5% e o PR seja 7%, a empresa deve um reajuste de dois pontos percentuais.

Outra situação é aquela em que o aumento da empresa já corresponda ao reajuste proposto (PR = 7%), algo que a deixa isenta de realizar nova reparação salarial.

Dissídio retroativo

Como mencionado, é comum que as negociações para a definição do reajuste salarial comece meses antes da data-base. Mesmo nessas circunstâncias e, sobretudo se houver necessidade de acompanhamento judicial em busca de um consenso, a definição pode demorar a acontecer.

Esse atraso de dias, semanas ou até meses desde a data-base até a definição de um novo acordo ou até a decisão judicial dá origem ao dissídio retroativo. Para entender melhor, vamos a mais um exemplo.

Suponhamos que a data-base definida seja 1° de março, mas que o novo acordo coletivo só tenha sido firmado em 30 de maio. Essa diferença, tendo em vista a quantidade de dias trabalhados, precisa ser paga aos trabalhadores. O fato de se tratar de um período que já passou dá origem ao termo “retroativo”.

Dissídio proporcional

Para falarmos sobre o dissídio proporcional, antes de qualquer coisa, é preciso esclarecer que, mais uma vez, estamos falando de um reajuste e não de um processo que conta com intervenção judicial.

Consideremos a seguinte situação: a última data-base que promoveu alterações nos salários pagos pela empresa considerava um Percentual de Reajuste de 7%. O calendário atual marca dia 1° de outubro, data da admissão do novo funcionário, e a próxima data-base, definida para dia 1° de março, se aproxima.

O intervalo entre uma data-base e outra, como dito anteriormente, pode ser de até dois anos, mas o comum é que haja acordos anuais. Com isso em mente, na situação descrita, o funcionário terá trabalhado apenas cinco meses até o próximo reajuste.

Sendo assim, a empresa não é obrigada a aplicar ao salário do novo colaborador o reajuste em sua totalidade. Não existe uma legislação que define o cálculo de proporcionalidade, mas é possível fazê-lo.

Para calcular o dissídio proporcional, você deve considerar o tempo que o trabalhador terá de empresa da data de sua admissão até a data-base mais próxima. Uma regra de três resolve a questão, veja:

7% ——— 12 meses
Reajuste ——— 5 meses

Reajuste = (7% x 5) / 12
Reajuste = 35 / 12
Reajuste do novo colaborador = 2,9%

Outra forma de entender o cálculo desse dissídio é considerando que, a cada mês trabalhado em relação ao dissídio mais próximo, o novo funcionário tem direito a 1/12 do reajuste proposto.

Como é o processo de dissídio (judicial)

A menos quando o caso é de um dissídio individual, em geral movido pelo próprio trabalhador, existem quatro entidades que podem propor um dissídio: o sindicato patronal, o sindicato laboral e o Ministério Público.

Em um dissídio individual, o processo tem duas fases. Acompanhe:

  • Fase 1 – postulação: o artigo 791 da CLT define que empregadores e empregados podem reclamar pessoalmente à Justiça do Trabalho e acompanhar o processo até o final.

No caso de um dissídio individual, a legislação trabalhista define que o reclamante pode ser representado por “intermédio do sindicato, advogado, solicitador, ou provisionado, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil”.

Já no caso de dissídio coletivo, a lei determina que “facultada aos interessados a assistência por advogado”.

Assim, a fase inicial da postulação se dá por uma petição inicial que tenha sido redigida por um advogado ou por um termo de reclamação elaborado pelo próprio reclamante, desde que seja capaz de postular e acompanhar as demandas processuais relativas ao dissídio.

No vocabulário jurídico, essa segunda possibilidade recebe o nome de jus postulandi: o direito do cidadão a acessar a Justiça do Trabalho sem auxílio de um advogado.

Seguindo os trâmites legais, a proposição é distribuída, a petição é atuada na secretaria da junta e, na sequência, vem a citação que nada mais é que uma notificação postal para a marcação da audiência;

  • Fase 2 – audiência: como você já sabe, o objetivo de um dissídio é chegar a um consenso. Isso implica nas seguintes possibilidades para a audiência:
    • Primeira tentativa de conciliação;
    • Apresentação de uma contestação. Algo que pode ser feito de forma escrita ou oralmente, dentro de 20 minutos;
    • Escuta dos depoimentos dos intervenientes e das testemunhas;
    • Possibilidade de concessão de 10 minutos para que cada parte apresente sua alegação final;
    •  Última tentativa de conciliação;
    •  Apresentação de uma proposta por parte do juíz;
    •  Votação das proposta pelas partes;
    •  Em caso de divergência, o juiz pode desempatar ou apresentar uma terceira solução para o impasse.

É possível recorrer da decisão?

Caso, ao final da audiência, a decisão não agrade, é possível recorrer. Para tanto, a parte interessada precisa se dirigir ao Tribunal Regional de Segurança (TRT) ou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) ― as instâncias competentes para lidar com a situação.

É preciso observar os termos da lei, porém. Caso a decisão original tenha sido alcançada por meio do TRT, é preciso recorrer ao TST para tentar uma nova definição.

Segundo o artigo 895 da CLT, cabe recurso ordinário para a instância superior:

“I – das decisões definitivas ou terminativas das Varas e Juízos, no prazo de 8 (oito) dias; e

II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos”.

Ainda, com base no artigo 894 da Consolidação das Leis do Trabalho, “no Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:

de decisão não unânime de julgamento que conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei”.

O que acontece quando não há um sindicato?

Se a categoria laboral não tem um sindicato que possa representá-la, isso não significa que todos os desacordos devem ser resolvidos por uma série de dissídios individuais. Tampouco que a busca por acordos não deve existir entre a empresa ou o sindicato patronal e os trabalhadores.

A legislação trabalhista define que, se a classe não tem sindicato, mas a empresa tem 200 colaboradores ou mais, estes podem escolher um representante para defender seus interesses nas negociações. Caso o número de colaboradores seja inferior a 200, a própria empresa pode escolher um funcionário para representar os demais nas tratativas.

Essas situações, de forma especial, mostram a importância de uma empresa atuar para manter seus trabalhadores informados sobre seus direitos. A conversa sobre o que é dissídio, quais os tipos e outras questões deve ocorrer e ser muito bem planejada.

É possível abordar o assunto por meio de estratégias de comunicação interna e, diferente do que possa parecer, o interesse é de ambas as partes. Ao conhecer seus direitos, os trabalhadores têm mais consciência daquilo o que realmente podem reclamar e de como o processo deve ser conduzido. Algo importante, sobretudo para os casos de dissídio individual.

O que mudou com a Reforma Trabalhista

Chegando a este ponto do texto, você já conhece quase todos os detalhes do dissídio. Para evitar dúvidas, porém, convém pontuar o que mudou desde a aprovação da Reforma Trabalhista.

Mudanças no dissídio individual

A cada data-base, um novo acordo realizado entre trabalhadores e empregadores passa a valer para a empresa e a categoria. Pode ser, inclusive, que esse acordo só seja firmado por meio de um dissídio coletivo.

Ainda que o objetivo seja sempre buscar normas que sejam justas para ambas as partes, novas divergências podem acontecer. Com a Reforma Trabalhista, há casos em que um dissídio individual pode ter prevalência sobre um dissídio coletivo.

A regra para que isso aconteça é que o trabalhador reclamante tenha Ensino Superior completo e salário igual ou duas vezes superior ao limite máximo dos benefícios do INSS. Em 2020, o valor foi reajustado para R$ 6.101.

Mudanças no dissídio coletivo

Até antes da Reforma, um novo acordo coletivo só poderia ser firmado trazendo benefícios ao trabalhador em comparação aos termos anteriores. Isso mudou e a regra que passou a valer é algo que, na verdade, já mencionamos aqui: a prevalência das convenções e acordos coletivos sobre a CLT.

O “acordado sobre o legislado” permite que, por meio de um dissídio trabalhista, as partes envolvidas definam regras diferentes daquelas apresentadas pela legislação. Para tanto, porém, devem observar e respeitar os normas indicadas pelo artigo 7° da Constituição Federal.

Gostou do post? Para continuar se informando, leia sobre Convenção coletiva de trabalho: o que é e onde encontrar a sua?

teste grátis 14 dias