Cultura organizacional: sua empresa tem uma?

Tempo de leitura: 18 minutos

Você já reparou como existem algumas características que definem a sua empresa? Um hábito compartilhado, como cumprimentar os colegas de trabalho com um beijo no rosto ou então um grito de guerra quando as metas do mês são alcançadas?

Esses pequenos sinais que, muitas vezes, passam despercebidos, fazem parte da cultura organizacional. Porém, eles são apenas os traços mais visíveis de algo que é muito maior e mais complexo.

A cultura de uma organização é reflexo de cada uma das pessoas que a formam. Que tal entender melhor o conceito de cultura organizacional e como ela influencia nos negócios?

Vem com a gente!

O que é cultura organizacional

Existem dezenas de definições para cultura organizacional. Tudo depende do ponto de vista com o qual estamos analisando esse fenômeno. Antropologia, sociologia, administração e comunicação são apenas algumas das áreas que tentam definir o que é cultura organizacional e como lidar com ela.

Por esse motivo, mais do que definições difíceis de compreender, queremos dar a você uma visão geral do que é cultura organizacional e como ela impacta no dia a dia da sua empresa. Combinado?

De maneira geral, a cultura organizacional é definida como o conjunto de crenças, costumes, valores, pressupostos, hábitos, comportamentos, experiências e regras compartilhadas por todos dentro de uma empresa.

Ela forma o ambiente de trabalho e inclui as expectativas que a sua equipe gera em torno do futuro da organização.

Baseada em atitudes compartilhadas, a cultura empresarial é expressada nas interações entre os membros da companhia, na autoimagem que a sua equipe tem de si mesma e no funcionamento interno do empreendimento.

A cultura organizacional engloba a missão, a visão e os valores da empresa. Também envolve o conjunto de normas e regras escritas e não escritas que são respeitadas pelas pessoas. Ela influencia o comportamento dos funcionários e também é influenciada por eles.

Com base nessas características, podemos dizer que a cultura organizacional é um processo de criação de sentido. Ela é a “cola” que mantém sua equipe unida e promove o alinhamento entre os objetivos pessoais de cada um e os objetivos estratégicos da empresa.

Por essa razão, muitos autores definem a cultura empresarial como “a maneira com que as coisas são feitas na organização”.

Quais são os tipos de cultura organizacional?

Muitos profissionais se dedicaram a compreender a cultura das empresas e tentar classificá-las segundo características comuns. Um desses estudiosos foi Charles Handy, que definiu quatro tipos de cultura organizacional:

Cultura de poder

Esse tipo de cultura organizacional é caracterizado por um poder centralizado. Quem está mais próximo do centro possui mais influência e tem poder de decisão.

As pessoas mais afastadas do centro não possuem voz ativa e assumem uma postura passiva e obediente perante os tomadores de decisões.

Essas organizações possuem mentalidade política e arriscam mais, sempre em busca de mais poder.

Cultura de tarefa

Outro tipo de cultura organizacional é a cultura de tarefa. Nessas organizações, as equipes estão orientadas por atingimento de metas, seja para resolver um problema específico ou desenvolver um projeto.

O poder é definido com base na experiência e as lideranças se alternam conforme o projeto que está sendo desenvolvido. Por isso, as equipes costumam ser multidisciplinares.

Cultura de pessoa

Empresas que possuem uma cultura de pessoa são formadas por agrupamentos de pessoas, não havendo coesão entre a equipe. Os profissionais que nelas atuam se sentem mais importantes do que a organização em si, vendo nela apenas um meio de trabalho.

Cultura de papel

A empresa que desenvolve uma cultura de papéis é caracterizada por uma hierarquia verticalizada, onde o controle e a supervisão são constantes.

Cada funcionário assume responsabilidades de acordo com a sua qualificação e toma decisões na medida do possível.

A estrutura desse tipo de empresa é baseada em regras, processos, papéis e responsabilidades, o que pode torná-las burocráticas e lentas na tomada de decisão.

Conseguiu identificar a sua empresa em algum desses quatro tipos de cultura organizacional? Às vezes pode ser um pouco difícil de enquadrar uma empresa em apenas uma tipologia. Isso se deve ao fato de que toda organização tem também subculturas, como você confere a seguir.

O que são subculturas organizacionais?

Depois de compreender o que é cultura organizacional, talvez você esteja se perguntando se é possível que uma empresa tenha apenas uma cultura enraizada.

A verdade é que existe uma cultura dominante, que é compartilhada por todos, e também subculturas organizacionais.

Subculturas são grupos que se formam na empresa e que compartilham da cultura dominante e também de outros valores, crenças e costumes que são comuns a todos os membros do grupo.

Identificar subculturas organizacionais é bem fácil, basta prestar atenção quando você fala “lá vai o pessoal da TI”, por exemplo. Quando identificamos um determinado grupo dentro da organização, detectamos uma subcultura.

Esses subgrupos se formam de maneiras variadas, podendo ser pela departamentalização, pela região geográfica de atuação ou pelo nível hierárquico na organização, por exemplo.

Edgar Schein, estudioso da área, define três tipos de subculturas nas empresas:

Executivos: se preocupam em financiar e gerar capital;

Engenheiros: são solucionadores de problemas;

Operadores: são as pessoas que exercem funções operacionais.

Enquanto a cultura dominante determina os valores essenciais desses grupos, a subcultura traz valores periféricos, que são mais flexíveis.

Subculturas são boas ou ruins?

A presença de subculturas na organização é inevitável, pois elas se formam pela identificação entre indivíduos. O que deve ser observado é como essas subculturas afetam o ambiente de trabalho.

Se uma subcultura contrasta com os valores essenciais da empresa, desafiando as regras o tempo todo, ela é prejudicial à organização. Por outro lado, se os valores periféricos compartilhados pelo grupo são complementares à cultura dominante, isso pode ser positivo.

Imagine um grupo de colaboradores que questiona frequentemente as orientações de um líder ou que tem como hábito chegar atrasado ao trabalho. Além de gerar conflitos com superiores, afeta o clima organizacional, ganha a antipatia dos demais colegas e gera prejuízos financeiros para a empresa.

Já uma subcultura que está alinhada aos valores centrais da marca e que soma outras características, como criatividade e inovação, pode trazer mudanças positivas para a organização.

Cabe à gestão de pessoas estar atenta às influências das subculturas na empresa e gerenciar as interações para construir uma cultura organizacional mais coesa e alinhada aos objetivos estratégicos da organização.

Qual a importância da cultura organizacional?

A cultura é um dos pilares do sucesso de qualquer organização. A dinâmica de interações entre colaboradores e demais públicos da empresa afeta seus resultados, portanto, fazendo da cultura empresarial uma peça-chave para a sustentabilidade do negócio.

E como ela influencia no dia a dia e no futuro da empresa? Veja a seguir:

Define a identidade organizacional

Toda empresa possui uma identidade, isto é, uma personalidade que é formada por uma série de atributos.

A cultura organizacional contribui significamente para a construção dessa identidade, a qual é transmitida não só para os públicos internos como também para os públicos externos da organização.

Atrai talentos

Empresas com uma cultura organizacional forte têm mais visibilidade no mercado e são foco de interesse de dezenas de profissionais.

Essa característica atrai talentos de todas as áreas e contribui para que a organização desenvolva equipes de alta performance.

Impulsiona o engajamento

Culturas que promovem a sinergia no ambiente de trabalho estimulam os funcionários a colaborarem mais entre si, gerando maior engajamento com os objetivos da empresa.

Melhora a retenção de talentos

Assim como atrai, a cultura organizacional também tem o poder de reter talentos, uma vez que as pessoas valorizam ambientes de trabalho saudáveis, que permitem tanto o desenvolvimento pessoal quanto profissional.

Aumenta a produtividade

Culturas que valorizam a participação e a colaboração estimulam os funcionários a se envolverem com mais profundidade no trabalho, o que leva a um aumento de produtividade.

Gera defensores da marca

Uma cultura organizacional forte tem o poder de transformar funcionários em defensores da marca.

Sentindo-se valorizados e pertencentes à organização, os colaboradores levam esse sentimento de orgulho para fora das instalações da empresa, contagiando outras pessoas e formando uma imagem positiva da marca para outros públicos.

Promove alinhamento estratégico

Quando as pessoas vivem a cultura da organização, transmitem seus valores em suas atividades diárias, ensinando e envolvendo novos colaboradores no mesmo clima.

Essa dinâmica permite integrar mais rapidamente novos funcionários e assim promover um alinhamento estratégico mais assertivo.

Fortalece o sentido de equipe

Investir na gestão da cultura organizacional é uma das maneiras de fortalecer os laços entre equipes, fomentar o trabalho colaborativo e a cultura de feedback.

Melhora a qualidade de vida no trabalho

Uma cultura positiva, focada na valorização do ser humano, é capaz de melhorar o ambiente de trabalho e promover bem-estar às pessoas.

É o caso de empresas que adotam jornadas flexíveis de trabalho, incentivam a prática de atividades físicas e estimulam o crescimento constante da equipe por meio de treinamentos, por exemplo.

Reduz o absenteísmo e presenteísmo

Empresas que sofrem com altos índices de absenteísmo e presenteísmo podem experimentar uma mudança radical nesses indicadores ao trabalhar a cultura interna.

Um ambiente de trabalho que desperta o melhor de cada profissional é mais amistoso e propício para o desenvolvimento da equipe.

Comprometidos com suas metas e atividades, os colaboradores não querem perder a chance de participar da construção do futuro da empresa.

Diminui o turnover

Se a taxa de retenção de talentos sobe com uma cultura empresarial positiva, consequentemente o turnover diminui.

Isso se reflete não só no clima organizacional como também nas relações interpessoais e na saúde financeira da empresa, que deixa de gastar com processos de recrutamento e seleção contínuos.

Atrai mais investimentos

Empresas que demonstram ter uma cultura forte e que são apoiadas por seus públicos internos tornam-se mais atrativas para investidores.

Basta olharmos para algumas empresas que vêm se destacando no cenário nacional, como a Nubank, para compreender que o investimento no capital humano é capaz de atrair mais negócios.

Gera mais receita

Por todos os motivos anteriormente listados, fica claro que uma empresa que conhece, compreende e atua proativamente na construção de uma cultura organizacional positiva é capaz de gerar maior lucratividade.

Colaboradores comprometidos e produtivos, ambiente de trabalho favorável, redução de absenteísmo e presenteísmo, entre outros, impactam diretamente nos resultados da organização.

Como você pode ver, motivos não faltam para que sua empresa comece a fortalecer a cultura organizacional. Mas será que é possível mudar o modo como as coisas são feitas hoje? É o que você confere no próximo tópico!

É possível mudar a cultura de uma organização?

Embora pareça difícil mudar algo que é tão subjetivo quanto a cultura de uma empresa, a resposta é sim, é possível mudar a cultura de uma organização. Contudo, não se trata de algo imediato, é um trabalho a ser desenvolvido a longo prazo.

A mudança de cultura pode trazer inúmeros benefícios para a organização, como maior competitividade no mercado e crescimento exponencial. Portanto, fique atento aos passos essenciais para começar a movimentar sua cultura organizacional rumo ao futuro:

Entenda sua cultura atual

O primeiro passo para uma mudança de cultura na empresa é entender quais são os conceitos, valores, crenças e costumes que norteiam sua organização hoje.

Esse trabalho pode ser feito por meio de uma pesquisa interna, visando entender qual é a compreensão que os próprios colaboradores têm da cultura organizacional.

Observar o dia a dia de trabalho e realizar anotações sobre as situações que mais lhe chamam a atenção é outra maneira de levantar dados acerca da cultura empresarial.

Saiba para onde sua cultura vai

Feito o exercício anterior, é fundamental avaliar o cenário atual com um olhar crítico. O que é bom e o que é ruim na cultura compartilhada na sua empresa? O que deve ser mantido e o que deve ser eliminado? O que pode ser aprimorado?

Com base nisso, defina um objetivo a ser atingido. Como sua empresa vai ser daqui a cinco ou dez anos? Que valores ela deve compartilhar?

Revisitar a missão, a visão e os valores da empresa faz parte desta análise, pois são os elementos que norteiam todas as ações da empresa, interna e externamente.

Não esqueça de envolver toda a equipe nesse trabalho, afinal, a cultura organizacional é construída por todos os que se envolvem com a empresa.

Conquiste o apoio necessário

Toda mudança organizacional deve ter o apoio da alta direção, caso contrário, fracassará. E não estamos falando apenas do suporte verbal, com mensagens de incentivo. Os executivos da empresa também precisam mudar seus comportamentos de acordo com o que foi planejado para o futuro.

Talvez essa seja uma das partes mais difíceis de se promover uma mudança na cultura da empresa, afinal, nem sempre todos os executivos estão envolvidos com o dia a dia da organização.

Portanto, prepare seu discurso, use os benefícios que apresentamos como argumentos e defenda sua bandeira. Vale à pena!

Treine sua equipe

Toda mudança gera resistência. O ser humano gosta de hábitos e rotinas. Mas, para que uma empresa cresça em um ambiente de competitividade acirrada, é fundamental abraçar a mudança como algo natural.

A melhor forma de conscientizar sua equipe sobre a necessidade de mudança cultural é por meio de treinamentos. Mostre os problemas e as soluções, os malefícios dos costumes atuais e os benefícios dos novos.

Uma boa argumentação, somada a fatos e dados, é imbatível se apresentada de forma atrativa. Por isso, use o data storytelling para apresentar esse novo cenário para o seu time.

Reveja a estrutura organizacional

Com a transformação digital entrando em cheio nas empresas, muitas delas já perceberam a necessidade de mudar a estrutura para modelos de negócios mais ágeis e flexíveis.

Este é um dos elementos essenciais de uma mudança organizacional e exige uma atenção especial por parte dos gestores. Estruturas altamente hierarquizadas, com concentração de poder nas mãos de poucos, tendem a sofrer mais com burocracia e lentidão na tomada de decisões.

Considere um job rotation

Encontrar o lugar certo para cada colaborador pode ser uma experiência interessante neste momento de mudança. Muitas vezes a cultura organizacional sofre porque existem pessoas em cargos e atividades errados.

Faça sua equipe rodar pela empresa, contribuindo para que cada profissional saiba o que os demais setores fazem. Após esse experimento, dê a chance para que as pessoas peçam uma mudança de posição dentro da empresa, segundo seus interesses ou aspirações.

É possível alcançar melhores resultados com funcionários satisfeitos com seu trabalho.

Fortaleça a comunicação

A comunicação é a base das relações interpessoais. Sem comunicação seríamos incapazes de transmitir ideias, pensamentos, sonhos e objetivos.

Uma comunicação eficaz aproxima as pessoas dos objetivos da empresa, promove alinhamento de expectativas e desenvolve a união necessária para que o processo de mudança seja o menos doloroso possível.

Invista em tecnologias que mantenham todos conectados à empresa e promovam uma comunicação uniforme e bidirecional. Afinal, a melhor forma de construir uma nova cultura organizacional é envolvendo as pessoas nessa missão. Mudar a cultura organizacional é um esforço de todos!

Como avaliar se a mudança de cultura está funcionando?

Uma falha comum nas empresas é implementar projetos de mudança organizacional sem promover um acompanhamento sistemático das transformações que ocorrem ao longo do tempo.

Como bem sabemos, mudar comportamentos, crenças e valores é algo que demanda paciência e uma boa dose de diálogo com o público envolvido. Nesse sentido, para avaliar se o seu programa de mudança cultural está funcionando, fique atento a estes sinais:

Respeito

As pessoas estão respeitando as novas regras e apoiando a nova cultura? Os conflitos gerados pela quebra de rotina são tratados de forma diplomática e cordial ou geram discussões acaloradas?

Manter uma convivência ao longo desse período de mudanças pode acelerar o processo de transformação da empresa e enraizar mais facilmente os novos valores da companhia.

Confiança

As pessoas estão confiantes de que essa mudança de cultura as levará rumo a um futuro de sucesso?

Os colaboradores sentem que são apoiados neste processo e que podem contar com as gerências para sanar dúvidas e expor suas dificuldades?

É essencial que a equipe esteja unida e confiante na decisão da empresa de mudar para uma nova cultura.

Adaptabilidade

A equipe está se adaptando ao novo modelo de negócio ou ainda existe insegurança em determinados pontos? Quais são as barreiras que impedem a internalização da nova cultura empresarial? Como os líderes desse movimento podem contribuir para reduzir a ansiedade e as dúvidas?

Orientação dos resultados

Todos estão cientes do objetivo final que levou à decisão de mudar a cultura da empresa? Cada profissional foi informado e compreende seu papel nessa transformação? A equipe tem acesso às metas e métricas de cada setor e um modo de acompanhar a evolução da estratégia?

Trabalho em equipe

Os setores estão trabalhando de forma colaborativa para reduzir os ruídos de comunicação e promover um ambiente mais participativo? Os líderes estão empoderando os colaboradores para que estes tomem suas próprias decisões e possam se desenvolver no trabalho?

Responsabilidade

As pessoas assumem a responsabilidade por suas atividades e agem de forma consistente para entregar o que lhes é pedido? Existem colaboradores atribuindo a responsabilidade por suas falhas à mudança de cultura? Como esse tema é tratado pelas lideranças?

Oportunidade de aprendizagem

Os colaboradores têm a oportunidade aprender constantemente e se desenvolver de forma adequada para corresponder às expectativas da organização?

Significado

A equipe compartilha das mesmas ideias e sentimentos em relação à mudança de cultura? Os membros do time veem significado nessa transformação?

Comunicação

A comunicação interna flui de forma ágil e sem ruídos? A equipe se sente envolvida nas decisões e tem abertura para dar e receber feedbacks sem restrições?

Tomada de decisão

Os colaboradores se sentem capazes de tomar decisões com base em seus conhecimentos e experiências, sem necessitar da supervisão direta e constante de um superior? A tomada de decisão é incentivada pela alta gestão?

Esses 10 atributos orientarão sua equipe ao longo da mudança da cultura organizacional, mostrando os pontos fortes e fracos do processo.

Com base neles, é possível avaliar de forma qualitativa os impactos que a nova cultura está gerando na empresa e promover um progresso contínuo nas bases que sustentam o sucesso da sua organização.

Gostou deste artigo? Temos muito mais para você! Assine nossa newsletter e receba mais conteúdos como este diretamente no seu e-mail!