Tudo que você precisa saber sobre uma demissão por justa causa

Uma demissão pode ser um acontecimento delicado, sobretudo quando acontece por justa causa. A situação pode ser entendida como a pior penalidade que um empregador pode aplicar a seus funcionários.

Essa penalização, como o próprio termo “demissão por justa causa” indica, não acontece sem motivo. Assim, tanto patrões quanto trabalhadores precisam conhecer as circunstâncias que podem levar a esse tipo de desligamento.

Ainda, é importante saber quais direitos precisam ser respeitados porque, diferente do que se pode imaginar, a justa causa não implica que o funcionário deva deixar a empresa de mãos vazias.

O que é a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é um recurso previsto como direito do empregador garantido pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, a ser utilizado quando o funcionário comete uma falta grave.

Em geral, as leis trabalhistas existem para pautar a relação entre patrões e seus contratados, visando proteger especialmente os funcionários, que são entendidos como o elo mais fraco.

Porém, para que essa proteção não abra brecha para que empregadores sejam prejudicados, a CLT também se encarrega de indicar quando o empregador pode demitir sem ter que arcar com vários dos custos desse processo.

Isso porque não seria justo que um funcionário que cometesse uma falta grave pudesse ser dispensado da empresa levando consigo os benefícios que uma demissão sem justa causa garante.

Certamente, a definição do que seria ou não uma falta grave não cabe ao empregador. A própria lei indica a quais situações a justa causa se aplica, como veremos adiante, e isso protege os trabalhadores de sofrerem essa punição sem que haja um motivo justo reconhecido pela legislação.

Quando a justa causa pode acontecer

A legislação trabalhista apresenta as situações em que um empregador pode recorrer à justa causa para demitir um funcionário. São elas:

  • ato de improbidade — caracterizado por uma ação desonesta do empregado para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro, como fraudes e furtos;
  • incontinência de conduta ou mau procedimento — a incontinência de conduta está relacionada ao mau comportamento relacionado à sexualidade, indo de gestos obscenos ao assédio sexual. Por sua vez, o mau procedimento engloba condutas imorais como o racismo, o machismo e o bullying;
  • negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador — relativo à ação do empregado em pegar para si ou para terceiros (como concorrentes) clientes da empresa em que trabalha, podendo prejudicá-la;
  • condenação criminal do empregado — a situação em que o empregado é condenado por um crime e a que não caiba recurso à decisão de justiça, ou seja, no caso de uma sentença transitada em julgado;
  • desídia no desempenho das respectivas funções — trata-se da improdutividade do trabalhador provocada por mero desinteresse ou negligência e que pode ser percebida, por exemplo, por atraso constante no cumprimento de prazos ou serviços mal feitos.

A imprudência e a imperícia, ou seja, a falta de habilidade para exercer a função, também contam;

  • embriaguez habitual ou em serviço — a embriaguez é entendida como uma condição que faz com que o trabalhador pode causar acidentes graves de trabalho e prejuízo ao empregador.

É importante saber que a embriaguez habitual é o vício, muitas vezes considerada como doença e não como motivo de justa causa, ainda que o artigo 482 da CLT se mantenha inalterado quanto a essa questão;

  • violação de segredo da empresa — essa falta diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas quando de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução;
  • ato de indisciplina ou de insubordinação — o primeiro é quando o empregado desrespeita uma norma geral da empresa e o segundo quando ele deixa de cumprir uma ordem que tenha recebido pessoalmente de seu superior;
  • abandono de emprego — essa é a situação que define a justa causa por falta. A lei não define um número de dias a ser considerado, mas por consenso, trata-se da situação em que o empregado se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa.

O empregador pode optar por um prazo menor, mas sabendo que sempre terá de provar as intenções do funcionário em abandonar o emprego, o que pode ser mais fácil tendo por base em um período maior.

Inclusive, uma justa causa por falta ocasionada por um período inferior a 30 dias e sem qualquer advertência prévia da empresa pode ser contestada judicialmente pelo trabalhador;

  • ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas acontece quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física, de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa;
  • prática constante de jogos de azar — é necessário ressaltar, para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemática e dentro da empresa, quer seja em seu horário de trabalho ou não;
  • perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão — regra aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente para realizada por entidades reguladoras, como médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.

Como é possível perceber, em alguns casos as faltas graves são facilmente entendidas, como o caso da embriaguez ou das ofensas físicas. Em outros, como a desídia no desempenho das funções, é preciso mais atenção para entender o problema e saber o que de fato configura uma situação de demissão por justa causa.

Além disso, a empresa pode considerar que, em casos menos graves, uma advertência pode ser feita na esperança de mudança de comportamento para tentar evitar um desligamento tão severo.

Por essas razões, para empregadores e trabalhadores, quanto mais conhecimento acerca da lei, mais fácil é fazer valer seus direitos e fugir de prejuízos.

O que um trabalhador perde na demissão por justa causa

A justa causa é uma situação pela qual nenhum patrão quer passar. Afinal, ninguém deseja ter de lidar com um funcionário que comete faltas graves e prejudica a empresa. Vale lembrar que, após um desligamento dessa natureza, a empresa precisa passar por um processo de seleção, contratação e treinamento de um substituto, o que demanda tempo e dinheiro.

Por sua vez, é incomum que um empregado queira provocar essa situação. Quando acontece uma demissão sem justa causa, o acerto de contas para a rescisão contratual precisa considerar uma série de benefícios financeiros a que o funcionário tem direito. Entretanto, quando a demissão se dá por falta grave, a realidade é outra.

Confira abaixo os benefícios que um trabalhador perde quando é demitido sem justa causa:

  • aviso-prévio ― a quantia em dinheiro que o empregador paga ao funcionário que se desliga da empresa sem justa causa em razão do acordo de aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado;
  • seguro-desemprego ― o auxílio financeiro concedido pelo Governo Federal como assistência temporária ao trabalhador que busca recolocação no mercado após ter sido demitido sem justa causa;
  • 13º salário ― a quantia proporcional ao tempo trabalhado pelo funcionário que está de saída da empresa e que é incluída no acerto de contas realizado;
  • férias proporcionais ― a quantia, também proporcional ao tempo trabalhado, relativa ao acerto de férias anual a que um trabalhador com carteira assinada tem direito, segundo o artigo 129 da CLT;
  • 1/3 das férias ― o acréscimo de 1/3 do valor equivalente ao pagamento de férias, que é um direito constitucional do trabalhador;
  • saque do FGTS ― o montante correspondente aos repasses que o empregador faz para cada funcionário ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e que o trabalhador tem direito de sacar em caso de demissão sem justa causa;
  • multa de 40% sobre o FGTS ― a quantia que corresponde a 40% do saldo total do FGTS que o empregador é obrigado a depositar na conta do trabalhador como consequência de seu desligamento.

Os direitos do trabalhador demitido por justa causa

Especialmente depois que conhecemos aquilo o que um funcionário demitido por justa causa perde, cria-se a ideia de que esse trabalhador sai da empresa sem nenhum direito. A verdade, porém, não é bem essa.

Ainda que pouco, o trabalhador segue tendo alguns direitos:

  • saldo do salário ― o valor equivalente aos dias que o funcionário trabalhou no mês de seu desligamento da empresa;
  • salário família ― a quantia proporcional do salário família, benefício concedido apenas a trabalhadores de baixa renda, pelos dias trabalhados;
  • salários atrasados, caso existam;
  • férias vencidas acrescidas do 1/3 ― a quantia correspondente às férias vencidas, se houver, e seu respectivo acréscimo constitucional. Vale acrescentar, se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador tem direito a receber o dobro do valor em débito.

Ainda, é importante destacar que casos de justa causa o empregador é obrigado a fazer o pagamento do acerto de contas em até 10 dias após a demissão.

O que acontece após a demissão por justa causa

Além do receio de ser demitido por justa causa e perder a maioria de seus direitos, muitos trabalhadores temem que o fato os prejudique futuramente no mercado de trabalho.

Por essa razão, é importante esclarecer que o empregador não tem o direito de fazer qualquer anotação na carteira de trabalho que permita que os outros saibam o motivo do desligamento da empresa. Assim sendo, o que passa a existir é apenas o registro do fim do contrato.

É certo, porém, que em novas entrevistas e processos seletivos o trabalhador pode ser questionado sobre o porquê de ter saído de seu emprego anterior. A decisão do que dizer é pessoal, mas a recomendação é de que a verdade seja dita. Afinal, uma empresa pode contatar a outra para confirmar as informações recebidas pelo candidato.

Justa causa injusta?

Ainda, se conhecendo a lei, o trabalhador considerar que a empresa agiu de forma equivocada ao lhe demitir por justa causa, medidas podem ser tomadas. Ao funcionário, é reservado o direito de contestar a decisão do empregador.

Para tanto, é preciso contratar um advogado que se encarregue de coletar provas que atestem a injustiça cometida. Documentos, depoimentos de colegas que testemunharam o fato que motivou a decisão da empresa e até vídeos podem ser usados e apresentados ao Ministério do Trabalho em forma de denúncia.

Vale lembrar que, como já mencionado, a justa causa por falta é um dos motivos que podem ser contestados, levando a um resultado que favorece o trabalhador caso a empresa não tenha seguido o protocolo do senso comum devidamente.

Além disso, é necessário ressaltar que funcionários com mais de 10 anos de empresa só podem ser demitidos por justa causa quando a falta considerada grave for devidamente comprovada.

Em todo caso, se a justiça entender que a empresa foi injusta na demissão, o empregador fica obrigado a pagar ao ex-funcionário todos os valores correspondentes aos direitos em uma demissão sem justa causa. Ainda, em situações mais sérias em que se comprova a ocorrência de danos morais, uma indenização pode ser cobrada judicialmente.

A “justa causa do empregador”

A demissão por justa causa é entendida como um direito do empregador para dispensar funcionários que cometam faltas graves contra a empresa. Mas é interessante saber que há um processo que parte do trabalhador como uma espécie de “justa causa do empregador”.

O termo legal para essa situação é dispensa ou rescisão indireta e para entender o que ela representa, precisamos abordar brevemente as consequências de um pedido de demissão.

Um funcionário pode decidir por motivos próprios, como uma nova e melhor oportunidade de trabalho no mercado, pedir o seu desligamento da empresa atual. Trata-se de um cenário diferente do da demissão, quando a decisão parte do empregador.

Quando um funcionário pede para sair, segue tendo direito de receber o saldo do salário e os salários atrasados, além das férias acrescidas do 1/3 constitucional. O direito ao FGTS permanece, porém sem a permissão para realizar o saque e sem o adicional da multa de 40% do valor. Essas são as circunstâncias de uma rescisão contratual comum.

Por sua vez, a rescisão indireta acontece por decisão do funcionário, mas motivada pela violação de seus direitos. Em outras palavras, acontece quando ações do empregador tornem a manutenção do vínculo empregatício inviável ou inconveniente.

O artigo 482 da CLT determina que um empregador pode considerar um contrato rescindido quando:

  • forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • correr perigo manifesto de mal considerável;
  • não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
  • praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  • o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

É válido lembrar que o empregador pode ser representado por presidentes, diretores, supervisores, gerentes e outros. Assim, a ação faltosa de qualquer um desses profissionais contra um funcionário pode levar à rescisão indireta.

A saber, motivos comuns que levam à “justa causa do empregador” são o atraso ou o não pagamento de salários, o não pagamento de adicionais como o de insalubridade ou o de periculosidade e a ausência do registro das horas extras trabalhadas.

Em situações que se enquadrem às descritas, o trabalhador pode acionar a justiça em busca de seus direitos, desde que tenha como provar o acontecido. Uma vez que isso for feito, pode conquistar um acerto de contas igual ao de uma demissão sem justa causa. Algo que implicaria, portanto, no recebimento dos valores correspondentes a todos os direitos assegurados pela lei.Este post foi útil? Leia também sobre processo trabalhista e entenda tudo sobre o assunto!

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