Diversidade Geracional: a Importância e os Desafios

A diversidade geracional no trabalho consiste em ter profissionais de diferentes faixas etárias atuando no mesmo ambiente. As diferentes expectativas e mentalidades podem gerar conflitos que, uma vez superados, favorecem a inovação e o alcance de resultados na empresa.

Tempo de Leitura: 22 minutos

Última atualização em 8 de outubro de 2021

Sua empresa ainda tem muitas pessoas da geração X ou foi dominada pelos millennials? E a gen Z, chegou com tudo? Neste post, o assunto é diversidade geracional.

Pode até ser que sua empresa tenha preferência por perfis profissionais que se encaixam em um espectro mais experiente ou em um mais jovem. No fim das contas, porém, o mais comum é que haja ao menos um pouco de mistura.

Saber como lidar com diversidade etária é importante e pode ser bem interessante também. Profissionais das diferentes gerações têm algo a acrescentar e saber fazer com que trabalhem juntos pode ser muito positivo. Continue a leitura e entenda tudo sobre diversidade geracional!

O que é diversidade geracional?

Diversidade geracional

O conceito de diversidade geracional nas empresas é simples e fácil de entender. Falamos da existência de pessoas de diferentes gerações atuando em uma mesma organização, dividindo o ambiente de trabalho.

É, portanto, algo que nos leva a uma pluralidade de faixas etárias e, consequentemente, de experiência de vida profissional e pessoal. 

Há quem pense nessa diferença com o foco no conflito geracional, mas não precisa ser assim.

Planilha de controle de ponto

Aliás, é importante que não seja assim, porque é um desafio inviável que uma empresa tenha apenas funcionários de determinada geração. 

Com isso, a coexistência é natural, inclusive porque uma organização é um recorte de uma sociedade.

Qual a importância da diversidade geracional?

Não foi sem motivo que escolhemos tirar o foco do conflito e passar para a importância da diversidade geracional. Além de necessária, essa pluralidade é benéfica para as organizações.

Para falarmos disso, precisamos expandir a conversa para além da questão da idade. 

Começamos com uma informação do IBGE que aponta que homens ainda participam mais do mercado de trabalho do que as mulheres.

A pesquisa considera a população legalmente apta para o trabalho e aponta que, do total de homens, 73,7% estão no mercado. Já do total de mulheres, a taxa é de 54,5%.

É bem verdade que, nos últimos anos, essa diferença tem caído. O que nos chama atenção aqui é que a diversidade de gêneros no mercado de trabalho é positiva para o próprio sistema e para a sociedade.

Podemos incluir aí outras diversidades, como a de orientação sexual e raça, por exemplo. O porquê de tudo isso ser positivo pode ser resumido em dois pontos de destaque:

  • como dissemos antes, uma empresa é um recorte da sociedade em que está inserida. Ao menos, deveria ser assim.

Isso não faz sentido apenas dentro de um discurso de diversidade e inclusão que ganhou coro recentemente. Se uma organização quer atender bem uma sociedade, precisa representá-la bem;

  • outro ponto é que a diversidade contribui para a pluralidade de conhecimentos e eleva o nível de inovação das empresas.

Há um estudo feito pela Forbes que indica que empresas mais diversas são até 85% mais inovadoras do que as demais.

Como haveria de ser, tudo isso também tem relação com a diversidade de faixa geracional. Os “modos de fazer” e as visões de mundo são diferentes para cada geração e para cada indivíduo.

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Histórico e o cenário atual da diversidade

É fácil entender que a diversidade geracional é natural da sociedade. Entretanto, nem sempre foi assim no mercado de trabalho.

Por longos anos, as oportunidades de emprego eram apresentadas a pessoas jovens e o tempo de “vida útil” de um profissional era consideravelmente menor se compararmos com a realidade atual.

Tudo isso porque a realidade dos indivíduos era diferente também. Na década de 40, a expectativa de vida do cidadão brasileiro girava em torno dos 45 anos.

Para entender o impacto disso, considere que foi nessa mesma época que a CLT surgiu.

A regulação do trabalho no país aconteceu em um contexto em que era normal pensar em contratar apenas pessoas jovens; isso fazia bastante sentido.

Seguindo com a expectativa de vida como norte, o que sabemos é que os brasileiros tendem a viver, em média, 76,6 anos. 

Para detalhar um pouco mais, a expectativa para os homens é de 73,1 anos e entre as mulheres de 80,1 anos.

E a questão não é só viver mais, é ter longevidade com saúde. Esperamos que as pessoas se aposentem com uma idade adequada e possam descansar depois. Esse paralelo não é uma apologia a trabalhar até o fim.

Entretanto, sabemos que o aumento da expectativa de vida faz com que seja possível pensar na contratação de profissionais com 45 anos ou mais, por exemplo.

Essa mudança convida as empresas a revisitarem alguns paradigmas e práticas. Para além da contratação de profissionais mais experientes, é preciso pensar nas posições de trabalho, na remuneração e no pacote de benefícios.

Além do mais, é interessante reavaliar políticas de aposentadoria compulsória

Atualmente, uma pessoa de 55 anos pode estar em um excelente momento profissional, querer seguir na ativa (e até precisar disso).

Contratação de profissionais com + 50 anos

Nos últimos tempos, diferentes organizações se abriram para ampliar a diversidade geracional com a contratação de pessoas com 50 anos ou mais.

Entre as que contam com programas de recrutamento para essa faixa etária estão, por exemplo, Votorantim, Vivo, Gol e Unilever. Nessa última, o programa Senhor Estagiário começou em 2019.

Segundo o então diretor de RH da empresa, Fernando Rodrigueiro, foram mais de mil inscrições logo no primeiro ano, “com alcance cinco vezes maior se comparado ao programa de estágio tradicional”.

Rodrigueiro explicou ainda que o programa serve para “desenvolver e preparar profissionais para o mercado de trabalho. O principal foco do programa é a inserção de pessoas com mais de 50 anos que voltaram a estudar em busca de novas oportunidades”.

A contratação de pessoas com 50 anos ou mais não precisa seguir sempre esse modelo de estágio. Cada empresa pode definir como realizar suas admissões conforme seus objetivos e possibilidades.

As gerações no mercado de trabalho

Há tempos as categorizações existem, mas é natural se confundir com essa “sopa de letrinhas” que precisa ser desvendada para tratarmos de diversidade geracional mais a fundo.

A confusão acontece porque são muitas as gerações presentes no mercado de trabalho hoje. 

As que se destacam em volume de profissionais são: baby boomers, geração X, geração Y (os millennials) e geração Z.

Algumas pessoas ainda acreditam que as demandas das gerações mais jovens não são válidas. 

Na internet, de maneira especial, definem como “mimimi”, uma expressão que você já deve conhecer.

Acontece que, toda geração tem suas características e, consequentemente, comportamentos e expectativas para a vida profissional e o trabalho.

Para que a alta gestão e o próprio RH da empresa não alimentem qualquer conflito geracional, é fundamental abandonar essa noção de que uma determinada geração é melhor ou pior do que a outra.

O melhor a se fazer é conhecer cada uma delas profundamente para, então, entendê-las e saber como promover a diversidade geracional nas empresas com sucesso.

E conhecer essas gerações que estão no mercado de trabalho é o que você fará agora!

Baby boomers (1940-1960)

O fim da Segunda Guerra Mundial abriu espaço para uma “explosão” de novos nascimentos. 

Assim, surgiram os baby boomers, uma geração marcada pela estabilidade econômica do pós-guerra.

Mas isso não é tudo. Os boomers vivenciaram muitos momentos marcantes da história da humanidade, das ditaduras e dos protestos por direitos civis à chegada do homem à lua.

De certa forma, até os mais novos puderam acompanhar tudo isso. Como? Os boomers foram os primeiros a crescer em frente à TV, tendo acesso à informação de um modo que gerações anteriores não tiveram.

Relação com o trabalho

Para os boomers, o trabalho é tido como a principal prioridade. Para esses profissionais, é mais importante ter um emprego ― qualquer emprego digno ― do que se preocupar com propósito ou qualidade de vida, por exemplo.

No dia a dia de trabalho, essa geração tende a ser mais competitiva e movida por resultados. Se isso for bem alinhado de modo a não criar conflitos, pode ser bastante favorável.

Em contrapartida, de um modo geral, os boomers têm algumas dificuldades que precisam ser pontuadas:

Geração X (1960-1980)

A geração X foi criada pelos baby boomers. Assim, recebeu muitos de seus valores, mas é marcada pelas quebras de paradigmas na esfera pessoal e profissional.

Tenha em mente que foi essa geração que acompanhou a realidade de ambos os pais trabalhando fora e de mulheres mais presentes no mercado, buscando sua independência financeira.

Os gen X também foram os primeiros a vivenciar, com crescente naturalidade — apesar de eventuais traumas, o divórcio como uma realidade em várias famílias.

Se os pais dessa geração cresceram em frente à TV, essa geração testemunhou o surgimento de novas tecnologias como o videocassete e o computador de uso pessoal.

Relação com o trabalho

A quebra de paradigmas impactou a geração X. São pessoas que sabem equilibrar melhor a vida profissional e pessoal e isso promoveu mudanças interessantes no universo do trabalho.

Seu interesse é pela estabilidade e para alcançá-la são bastante dedicados e deixam o imediatismo de lado. 

Entretanto, são menos competitivos e mais flexíveis, respondendo melhor a situações de imprevisibilidade no trabalho.

Ainda, entendem melhor o conceito de liderança que é mais difundido hoje em dia e, sendo assim, valorizam mais as chamadas soft skills.

Geração Y (1980-1995)

A geração Y é mais conhecida como a geração dos millennials e, provavelmente, representa o maior impacto geracional visto até então.

As pessoas dessa geração cresceram acompanhando o desenvolvimento da internet e sendo impactadas por seus estímulos

A velocidade das informações no início dos anos 90 é inferior à de hoje, mas representou uma grande mudança.

Os millennials foram cercados de estímulos e se habituaram à comunicação instantânea. 

Você se lembra do ICQ, um dos primeiros programas de troca de mensagens a fazer sucesso? É de 1996.

Com tudo isso, essa geração é mais imediatista e focada em resultados de curto prazo.

Relação com o trabalho

Quando falamos dos millennials, a questão da diversidade geracional e do que as diferenças representam fica bem mais clara.

Em vez da estabilidade que a gen Y tanto valoriza, os profissionais dessa geração não temem trocas de empregos e, na verdade, gostam de buscar novos desafios.

Habituados a estímulos, os gen X sabem ser multitarefa e dinâmicos, ao passo que também são mais impulsivos e mais focados nos próprios interesses. 

Foi por causa dos millennials que a ideia de ficar décadas em uma mesma organização deixou de ser atrativa. 

Também foi pensando neles que os benefícios corporativos precisaram ser repaginados, abrindo as portas para o conceito de benefício flexível, por exemplo.

Em geral, essa geração não gosta de burocracias e nem de rotina, tendo mais apreço pela flexibilidade. 

Ainda que não tenham conseguido impor suas vontades, é por causa deles que opções como a jornada com horário flexível se tornaram realidade.

Para esses profissionais, questões como dress code livre, rotina flexível e trabalho home office são tão importantes quanto um bom salário.

Geração Z (1995-2010)

A geração Z é a mais nova entre as que estão presentes no mercado de trabalho atual. 

Destaca-se por ser nativa digital, ou seja, o primeiro grupo nascido em um mundo em que a internet e suas tecnologias já estavam muito presentes.

Atualmente, esses profissionais são a expressão mais clara de futuro para o mercado. 

E, para que fique claro, é um futuro que já começou e que segue amplificando as diversidades geracionais.

Relação com o trabalho

A gen Z também gosta de flexibilidade e é mais aberta a modelos de gestão horizontais. Além disso, é a geração que mais busca alinhar trabalho e propósito.

Com isso, assim como a geração X, entendem que o salário não é a prioridade principal. 

Se, cada vez mais, as empresas se esforçam para cultivar valores bem aceitos pela sociedade que faz barulho nas redes, isso tem muito a ver também com a geração Z.

Flexibilização do trabalho

Os jovens profissionais estão naturalmente conectados. Vivendo em um mundo digital que é quase seu habitat natural“, são também críticos, criativos, resistentes e sociáveis. Em contrapartida, tendem a ser mais ansiosos.

São propensos ao empreendedorismo e mais desapegados. Por essas razões, podem provocar uma nova revolução nas ações de atração e recrutamento por parte do RH.

Possíveis conflitos geracionais

Para abordar a questão dos possíveis conflitos geracionais, recorreremos a Dado Schneider. Doutor em Comunicação, Dado pesquisa gerações e palestra sobre adaptação a mudanças.

Nesse contexto, ele criou o conceito de digiriatria para dizer que “seremos todos velhos digitais”.

Algo que nos leva direto a um conflito muito comum: o ocasionado pelos diferentes níveis geracionais de familiaridade com o digital.

Um dos principais desafios passa por entender que vivemos uma espécie de ineditismo. Gerações diferentes sempre viveram alguns conflitos e precisaram de abordagens distintas.

Entretanto, é bem recente ter gerações que não são nativas digitais (baby boomers, geração X) e gerações nativas digitais dividindo o mesmo ambiente de trabalho (parte da geração Y e geração Z).

A grosso modo, é a primeira vez que as gerações mais jovens têm muito a ensinar para as mais velhas no mercado de trabalho. Isso altera toda a dinâmica e pode promover conflitos geracionais mais fortes.

Essa ideia precisa estar no radar do RH e, mais adiante, falaremos da gestão em um contexto de diversidade geracional. Antes, porém, vamos aos principais conflitos possíveis!

Discriminação pela idade

Quando falamos em diversidade geracional no mercado de trabalho, tendo em mente o histórico que resgatamos, há de se entender que profissionais mais novos podem ter algum tipo de preconceito com os mais velhos.

Os mais jovens podem acusar os profissionais com mais tempo de mercado de estarem ultrapassados, de serem ranzinzas e se fecharem para esse contato.

É recente em nossa sociedade as conversas sobre o combate ao ageísmo, ou seja, à discriminação em razão da idade mais avançada (o que é uma perspectiva bastante subjetiva). E o RH precisa dar atenção a isso.

Deve-se dizer que também é possível que o oposto ocorra, e isso não é nenhuma novidade. 

Não é de hoje que os mais velhos condenam a falta de experiência e maturidade dos recém-chegados ao mercado.

Essa dinâmica precisa mudar por diversos motivos e um deles é que, hoje em dia, um profissional de 32 anos pode ser chefe de um de 55, por exemplo.

Falhas de comunicação

A comunicação sempre foi uma das habilidades mais requisitadas para profissionais, independentemente de sua idade.

Atualmente, a comunicação também acontece por vias digitais, mas não só, e isso indica as origens de mais um possível conflito geracional.

Gerações diferentes têm dificuldades para “falar a mesma língua”. É preciso que concessões sejam feitas de todas as partes para que a linguagem seja adaptada da melhor forma.

Os mais jovens precisam entender que nem tudo se dá por meio do digital, por isso é necessário saber expressar de outras formas. 

O nível de exigência varia de cargo para cargo, mas saber escrever sem tantas gírias e saber falar de forma mais “formal” também pode ser necessário para lidar com colegas mais velhos.

Da mesma forma, profissionais de gerações anteriores precisam aprender a se comunicar no digital, usando as ferramentas e entendendo a dinâmica de uma comunicação assíncrona, por exemplo.

Se isso não acontece, os desentendimentos tendem a ser mais comuns. Ruídos na comunicação afetam o clima organizacional e toda a dinâmica das equipes. 

Como fazer a gestão de diferentes gerações?

O assunto da diversidade geracional nas empresas indica uma série de diferenças, pontos de atenção, possíveis conflitos e por aí vai.

Entretanto, essa é uma realidade com a qual empresas e RHs precisam lidar.  Vale lembrar que essa dinâmica traz uma série de benefícios. 

Sabendo disso, separamos algumas orientações para a gestão nesse contexto. Confira!

1. Preocupe-se com o fit cultural

Quase tudo que compete ao RH tem ligação com o que acontece antes mesmo da chegada de um novo funcionário à empresa.

Tendo isso em mente, se o objetivo é ter diversidade geracional e fazer com que isso seja um sucesso, é preciso se preocupar com o fit cultural ainda no desenho da estratégia de recrutamento da empresa.

Ao criar vagas, fazer descrições sobre a organização e analisar perfis, a empresa precisa buscar por profissionais que saibam ou estejam dispostos a trabalhar bem com diferentes gerações.

Essa predisposição identificada no processo seletivo tende a facilitar o onboarding, o fortalecimento de uma cultura ancorada em diversidade e a minimizar a possibilidade de conflitos geracionais.

2. Aposte na conscientização

Você certamente já ouviu falar ou conhece pais que, em algum momento, tiveram dificuldades para se comunicar com seus filhos. Em geral, isso acontece na adolescência e é algo natural, embora desafiador.

Uma coisa que os pais sentem é não saber como estabelecer essa comunicação e, por vezes, lamentam que se esforcem mais que seus filhos. Esse é um paralelo interessante para a diversidade geracional no trabalho.

Se os filhos pudessem entender, com a consciência de um adulto, que também precisam ceder e buscar a compreensão, tudo seria mais simples. 

Talvez não caiba pedir isso de adolescentes, mas de profissionais no mercado de trabalho, sim.

O desenvolvimento de uma política de conscientização sobre diversidade de gerações contribui para que as diferenças sejam conhecidas e reconhecidas por todos.

Com isso, fica mais fácil para um boomer saber lidar com um millennial, um gen X saber lidar com um gen Z e vice-versa.

É importante que gente de todos os níveis da organização seja envolvida nas atividades de conscientização. 

Os informes são para todos, as palestras também e as dinâmicas, caso ocorram, precisam ser abrangentes.

3. Atualize e diversifique a comunicação

Boomers estão acostumados a quadros de avisos e jornais internos e, dos millennials em diante, todo mundo prefere meios de comunicação digitais. Como lidar com isso?

A resposta está na própria diversidade. O mais importante é fazer com que essa comunicação seja eficiente e abrangente, considerando os diferentes perfis que compõem o quadro da empresa.

Ao analisar esses perfis e estruturar a comunicação interna, uma organização saberá quando apostar em qual tipo e quando misturá-los. Testes, coleta de feedbacks e ajustes são bem-vindos.

4. Entenda a relação das gerações com o trabalho

Fizemos questão de ajudar você com isso quando contamos como cada geração se relaciona com o trabalho.

Isso porque a diversidade geracional não é resolvida tentando criar um grande meio-termo para todo mundo, mas entendendo as particularidades de cada grupo.

O RH precisa entender o que motiva cada geração e quais são suas expectativas para definir as estratégias mais adequadas para cada profissional.

Sim, falamos de algo que pode requerer uma análise a nível individual, mas que pode ser menos complexa do que parece. Veja um exemplo.

O RH pode fazer uma pesquisa interna para descobrir quais são os benefícios mais desejados por cada geração e por cada profissional da equipe. Assim, é possível encontrar formas de adequar as políticas da empresa.

Se os boomers preferem horários fixos e prefiram horas extras ao banco de horas, a empresa pode permitir que isso aconteça. Em paralelo, pode instituir uma jornada flexível para os millennials, gen X e gen Z.

Caso algum boomer queira flexibilidade, pode adotá-la. Caso algum gen X sinta que funciona melhor com uma rotina mais regrada, pode se propor a seguir o horário padrão.

5. Avalie bem a distribuição de cargos

Mencionamos que, atualmente, uma pessoa de 32 anos pode ser chefe de uma de 55. Para lidar bem com a diversidade geracional, a empresa precisa entender que a hierarquia não tem a ver com idade, necessariamente.

O respeito aos mais velhos e experientes segue fundamental, mas desde a chegada dos millennials, os mais jovens têm muito a ensinar no mercado de trabalho.

Considerando, por exemplo, as habilidades digitais, um profissional mais jovem pode estar mais bem preparado para liderar uma equipe do que um mais experiente.

Assim, é preciso ir além da idade e considerar qualificação, perfil, habilidades técnicas e soft skills para saber como fazer uma boa distribuição de cargos e funções.

Tenha em mente que o capital humano é o ativo mais valioso de uma organização e saber empregá-lo bem é estratégico para obter sucesso.

6. Crie planos de carreira para cada geração

Por si só, a existência de um plano de carreira apresentado já no processo seletivo pode ser um diferencial para a atração de talentos.

Acontece que, como visto, a diversidade de faixa geracional nos leva a uma realidade de que as prioridades relativas à carreira variam. Assim, é preciso apostar na personalização.

Os planos de carreira devem considerar as expectativas que cada geração tem para a sua vida profissional e pessoal.

Considere, por exemplo, que boomers tendem a se preocupar mais com manter um emprego, mesmo que sigam no mesmo cargo por muito tempo. Por sua vez, dos millennials em diante, há menos apego e mais apreço pelo desafio.

Enquanto uns preferem a estabilidade e a rotina, outros preferem o dinamismo das mudanças. Isso define o que motiva cada geração em seu dia a dia de trabalho.

7. Evite uma abordagem única de gestão

Quando falamos sobre a geração Z, mencionamos que estão mais abertos a modelos horizontais de gestão. Isso, porém, dificilmente funcionaria para um boomer e até a gen X pode ter dificuldades.

A ideia não é implementar modelos de gestão completamente antagônicos e criar algo caótico, mas perceber quais adequações de abordagem podem ser feitas.

A gestão influencia a forma como um profissional responde ao trabalho, da motivação aos resultados. Assim, é de interesse da empresa buscar o que extrai o melhor de seus funcionários.

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O que é preciso fazer nas empresas?

A diversidade geracional já existe em muitas empresas, mas talvez não de forma tão consciente ou tão bem-sucedida. 

Assim, há algumas ações que uma organização pode adotar. Veja só!

Prepare as lideranças

Líderes atuam, sobretudo pelo exemplo. Assim, pode ser necessário prepará-los para lidar com a diversidade etária da melhor forma.

Sua postura frente aos membros de uma equipe, independentemente da idade deles, deve inspirar respeito e direcionar para o reconhecimento dos benefícios da diversidade.

Crie estratégias de inclusão

Implementar ações de inclusão é algo que precisa fazer parte da realidade de qualquer empresa.

Para ser possível atingir todas as gerações com essas comunicações, é adequado mesclar abordagens, até de forma simultânea.

Uma possibilidade é a realização de uma palestra presencial, para os que desejam estar no local, com transmissão ao vivo para os que preferem assistir remotamente.

As próprias estratégias são mais efetivas se consideram a diversidade.

Monitore métricas

O futuro dos RHs é data driven, ou seja, baseado em dados.

Empresas que desejam ter uma gestão de pessoas mais estratégica precisam saber como definir, implementar e monitorar métricas.

Os indicadores de diversidade fazem parte disso. Por meio deles, é possível saber o quão diversa a organização é e quais são os impactos em inovação, por exemplo.

Ofereça um canal de denúncias

No melhor dos cenários, a diversidade geracional leva a um ambiente de trabalho positivo e saudável.

Ainda que falemos em gestão de conflitos, é justo esperar que os benefícios realmente estejam presentes.

Entretanto, é possível que casos de hostilidade e discriminação aconteçam e, por essa razão, é interessante que um canal de denúncias exista para orientar novas ações educativas e, se necessário, corretivas.

Conclusão

A diversidade geracional no mercado de trabalho é cada vez mais real. Pessoas estão vivendo mais e sendo produtivas por mais tempo. Assim, é natural que diferentes gerações se encontrem no mercado.

Não adianta pensar que isso é passageiro. Assim como os boomers eventualmente chegarão à aposentadoria, a geração Z também deixará de ser a mais nova nas empresas.

Abraçar essa diversidade e buscar formas de lidar com ela é fundamental. Inclusive porque, cabe ressaltar, a diversidade é positiva e pode até ajudar a reduzir conflitos se as diferentes vozes forem ouvidas e respeitadas.

Esperamos que este post tenha ajudado você a entender mais sobre a realidade que se deseja, de forma cada vez mais nítida, para que seu RH supere os eventuais desafios na gestão de pessoas.

Achou esta leitura útil? Aproveite e conheça os benefícios de uma equipe multidisciplinar!

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