Reintegração de Funcionário: Como Lidar com Essa Situação?

A reintegração de funcionário é necessária quando uma demissão indevida ocorre e é anulada. Além de questões burocráticas, a empresa deve cuidar do clima e da reinserção do trabalhador em sua equipe.

Você sabe o que acontece quando uma empresa faz uma demissão indevida? A depender da situação, a Justiça do Trabalho pode determinar um processo reintegração de funcionário, devolvendo o seu emprego.

Quando age seguindo a legislação trabalhista à risca, uma empresa dificilmente passa por uma situação como essa. 

O texto legal, porém, apresenta muitos detalhes e possíveis equívocos que podem ocorrer.

Por isso, fizemos este post para contar tudo o que você precisa saber sobre essa reintegração. Acompanhe!

Neste artigo abordaremos os seguintes tópicos:

O que é a reintegração de funcionário

O que é a reintegração de funcionário

A reintegração de funcionário é o processo que consiste na devolução do emprego ao trabalhador demitido com todas as garantias contratuais que existiam antes da interrupção do contrato de trabalho.

Isso significa que o profissional retorna para o mesmo cargo e função, com os mesmos benefícios e vantagens. 

Até mesmo o período em que o trabalhador esteve afastado entra na contagem do tempo de serviço.

Isso porque a reintegração indica que a demissão antes realizada é compreendida como nula.

É importante ter clareza de que essa reintegração não é a mesma pela qual passa um funcionário que saiu da empresa e, depois de um período, voltou para uma nova oportunidade. 

Também não é igual à de um profissional que retorna ao trabalho depois de um período de afastamento pelo INSS.

Quando falamos em reintegração de funcionário, nos referimos a uma situação em que a empresa optou pela demissão. 

Contudo, nesse caso, o profissional buscou seu direito de permanecer em seu emprego, geralmente com intervenção da Justiça. Isso não acontece sem motivo.

A determinação da Justiça do Trabalho acontece quando entende-se que a demissão não teve critérios válidos. Ou seja, ela ocorreu de forma indiscriminada, sem motivos aparentes.

É necessário dizer ainda que antes que a situação chegue nas mãos de juízes, o próprio empregador pode perceber que cometeu um erro e encaminhar a reintegração do funcionário demitido em circunstâncias indevidas.

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Quando a reintegração de funcionário acontece

Quando a reintegração de funcionário acontece

Colocando dessa forma, é provável que você fique em dúvida sobre quando ou em quais circunstâncias a Justiça pode determinar a reintegração de funcionários em sua empresa.

Isso porque, como você talvez já saiba, nossa legislação determina que empregadores não precisam de justificativas para demitir um funcionário sem justa causa.

Em seu texto, o artigo 2° da CLT determina a condição de empregador da seguinte forma: 

“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

A interpretação jurídica desse artigo nos leva a falar de algo chamado de direito potestativo.

Esse seria um direito absoluto que só depende da vontade de quem o impõe. Nas relações de trabalho, quem detém esse poder é o empregador.

Com isso, o que a legislação trabalhista garante aos empregadores é o direito de fazer admissões, demissões ou mudar a estrutura de uma empresa.

Isso tudo sem que seja preciso levar em consideração a vontade da outra parte, ou seja, dos funcionários.

Acontece que essa mesma legislação foi criada sobretudo para equilibrar as relações de trabalho.

Sendo assim, o objetivo era proteger o trabalhador de medidas consideradas prejudiciais ou abusivas. 

Assim, há situações em que a CLT determina que a demissão de um funcionário não é legal.

Caso desrespeite essa determinação, o empregador fica sujeito a encarar uma ação movida pelo trabalhador para garantir seus direitos. Adiante, você confere em quais situações isso pode acontecer.

Antes, acrescentamos ainda que demissões provocadas por punições desproporcionais às faltas que tenham sido cometidas pelo funcionário também podem ser revertidas judicialmente.

Quando o funcionário não pode ser mandado embora

Quando o funcionário não pode ser mandado embora

A possibilidade de ter de encarar a reintegração de funcionário parece distante para você e sua empresa? Na melhor das hipóteses, realmente deve ser assim, mas o processo não existe sem motivo.

Imagine se, por exemplo, sua empresa fecha um contrato de experiência com uma trabalhadora e ela engravida durante o período determinado para esse teste.

Contratos de experiência têm duração máxima de 90 dias e podem ser encerrados antes disso caso a empresa perceba que o profissional não é adequado para a vaga ou caso o próprio trabalhador decida que não quer seguir.

Para entender melhor do que estamos falando, que tal conferir o artigo sobre demissão no período de experiência?

Pois bem. Se uma funcionária em experiência engravida, por lei, não pode ser demitida e nem pedir demissão mesmo que houvesse uma data pré-estipulada para o fim do contrato.

Com esse exemplo, você entende como uma situação que leva à reintegração pode ser pautada por detalhes? Confira abaixo alguns detalhes e outros casos.

Gestação ou adoção

Pegando como gancho o exemplo dado sobre a funcionária que engravidou durante o período de experiência, vamos falar sobre a gestação em qualquer contexto. 

Desde já, ressaltando que a regra de estabilidade engloba também as mulheres adotantes.

É o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, da Constituição Federal que determina que é vedada dispensa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” de forma arbitrária ou sem justa causa.

O objetivo da lei é proteger a maternidade e a infância. Por isso, a estabilidade passa a valer tão logo a funcionária descubra a gravidez.

A determinação legal também aparece no artigo 391-A da CLT e inclui ainda que a estabilidade “aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.”

Aborto natural

Aquelas que porventura perderem seus bebês de forma natural, ou seja, passarem por abortos involuntários, não têm direito à estabilidade

Entretanto, a lei assegura o direito a duas semanas de repouso em razão do aborto natural.

Exceção à regra

É preciso dizer que um empregador pode demitir uma funcionária gestante ou que esteja dentro do período de estabilidade após o parto sem precisar se preocupar com a possibilidade da reintegração de funcionário.

Caso o empregador decida desligar a funcionária segundo seus próprios critérios, deve pagar-lhe uma indenização correspondente a todos os vencimentos que ela teria direito até o fim da estabilidade. 

Isso deve incluir ainda as verbas rescisórias correspondentes à toda e qualquer demissão.

Acidente de trabalho ou doença ocupacional

Acidente de trabalho ou doença ocupacional

Para não precisar lidar com a reintegração de funcionários, empresas também precisam dar atenção a casos que envolvam a saúde de seus trabalhadores.

A garantia de estabilidade existe quando o trabalhador sofre um acidente no local de trabalho ou desenvolve uma doença ocupacional, ou seja, relacionada à sua atividade profissional.

Quando um acidente acontece ou uma doença se desenvolve, o trabalhador pode ter direito ao auxílio-doença pago pelo INSS e a um afastamento de suas funções. 

Durante o período de afastamento, não há demissões. No retorno às suas atividades, o funcionário tem estabilidade de 12 meses.

Para esses 12 meses de volta ao trabalho, a legislação prevê que o profissional tem direito de retornar à mesma função ou a outra que seja compatível à sua situação.

Isso no caso de limitações que tenham surgido em decorrência do acidente ou da enfermidade.

Funcionário dirigente sindical

Outra situação que protege profissionais da demissão e que pode levar à reintegração de funcionários é o desligamento.

Nesse caso, estamos considerando demissões por decisão da empresa, de trabalhadores que sejam dirigentes de organizações sindicais.

Quando um trabalhador assume esse cargo no sindicato, tem direito à estabilidade no emprego de até um ano após o fim de seu mandato

É o artigo 543 da CLT que traz essa determinação. O texto legal diz o seguinte:

Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.”

Funcionário em pré-aposentadoria

A reintegração de funcionário em situação de pré-aposentadoria pode acabar acontecendo, sobretudo porque nem todas as empresas conseguem acompanhar tão de perto a situação dos trabalhadores que formam seus quadros.

Em um cenário ideal, o próprio profissional deve estar atento a isso para comunicar ao empregador que sua aposentadoria se aproxima. 

Antes de concretizar a demissão de funcionários em idade de se aposentar, porém, cabe ao RH verificar melhor a situação.

É importante saber que não existe uma lei que garante a estabilidade na pré-aposentadoria, sendo essa uma determinação da Convenção Coletiva da categoria.

De um modo geral, não existe uma regra que define o tempo que corresponde à pré-aposentadoria, podendo variar entre seis, 12 e 24 meses. 

Com isso, é sempre fundamental conferir o que a Convenção determina para respeitar essa estabilidade.

Integrantes da CIPA

Para evitar um processo que leve à reintegração de funcionário, sua empresa também precisa dar atenção ao direito de estabilidade provisória concedido a integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

Conforme orientações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a CIPA é um órgão obrigatório e deve ser composta por integrantes escolhidos pela empresa e pelos funcionários.

É o artigo 10° do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias que garante a estabilidade nesses casos, determinando que:

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato.”

Exceção à regra

Funcionários que integram a CIPA podem ser demitidos, sem justa causa e sem risco de reintegração por determinação da Justiça, em razão do fim do local de trabalho.

Isso porque as atividades da Comissão estão ligadas diretamente ao estabelecimento em que a atividade laboral é desenvolvida. 

Caso esse feche, a existência da CIPA deixa de fazer sentido, o que justifica o fim da estabilidade.

Atenção à Convenção Coletiva

Mencionamos a Convenção Coletiva de Trabalho ao falar especificamente da estabilidade de funcionários em pré-aposentadoria.

Contudo, lembramos que esses documentos têm prevalência sobre a CLT. O mesmo vale para os Acordos Coletivos.

Com isso, é fundamental que empregadores tenham conhecimento das determinações firmadas com o sindicato laboral. 

Desse modo, não será desrespeitada nenhuma das regras de estabilidade.

Atenção às cotas mínimas

Ainda, convém lembrar que empresas podem ter obrigação legal de respeitar cotas mínimas, como a relacionada à contratação de PCDs.

Isso porque a empresa pode precisar encaminhar uma nova contratação antes de concluir uma demissão para se manter em conformidade com as leis, respeitando a garantia indireta do emprego em razão das cotas.

Atenção à justa causa

Por fim, alertamos que a reintegração de funcionário só pode acontecer em demissões arbitrárias sem justa causa.

Quando o empregador comprova a motivação da demissão seguindo das hipóteses apresentadas no artigo 482 da CLT, está resguardado mesmo em situações que a estabilidade deveria ser garantia.

Esse entendimento só não se aplica caso o funcionário tenha como provar que o motivo apresentado para a demissão foi forjado pelo empregador ou que trata-se de uma punição desproporcional, como mencionamos anteriormente.

Como proceder com a reintegração

Como proceder com a reintegração

Lidar com um processo de reintegração de funcionário pode ser um desafio, porque falamos de uma situação em que a empresa quis encerrar o vínculo, encaminhou o processo, mas precisou voltar atrás por determinação da Justiça.

Com isso, a gestão de pessoas feita pelo RH precisa buscar formas de restabelecer um bom clima, mas falaremos melhor disso adiante. 

Por ora, vamos nos concentrar nas obrigações legais que uma empresa tem diante dessa situação.

Obrigações relativas à reintegração

Ainda no início do texto dissemos que o processo de reintegração de funcionários leva à devolução do emprego e de todas as suas garantias contratuais. 

Com isso, a empresa tem as seguintes obrigações:

  • fazer o pagamento da remuneração completa do profissional relativa ao tempo de seu afastamento, com correção. Algo que inclui salários, vantagens, premiações e outros);
  • realizar o recolhimento de todos os tributos relativos a essa remuneração, como INSS, FGTS e Imposto de Renda;
  • conceder reajuste salarial caso uma mudança nos valores tenha acontecido durante o afastamento do profissional;
  • contabilizar o período de afastamento como tempo de trabalho para efeito de férias e de 13° salário;
  • anular a anotação de demissão na Carteira de Trabalho. Algo que demanda que novas informações sejam incluídas na parte de “anotações gerais”.

Nessa página, deve constar que a anulação se deu em razão da reintegração de funcionário com indicação da página onde se encontra a baixa indevida.

Ainda, é importante que, na página do “contrato de trabalho”, ao lado da data, uma observação seja acrescentada direcionando para a página de “anotações gerais”.

Atenção! Não se deve informar que a reintegração aconteceu por determinação da Justiça, porque essa observação pode abrir margem a um processo por danos morais movido pelo trabalhador.

Sobre o contrato de trabalho

Sobre o contrato de trabalho

Em uma reintegração de funcionário, a empresa não precisa fazer um novo contrato de trabalho. 

Isso porque as anotações já existentes na ficha ou na folha do livro de registro permanecem válidas.

Vale lembrar que o processo de reintegração resulta na anulação da demissão. Assim, o contrato que existia anteriormente volta a valer.

Sobre os valores recebidos na rescisão

Em um processo de demissão, cabe ao Departamento Pessoal fazer os cálculos para o pagamento das verbas rescisórias. 

O valor deve ser repassado ao trabalhador no prazo de até 10 dias, sendo que qualquer atraso pode acarretar em multa.

Com isso, é bem provável que as verbas sejam devidamente pagas antes que, com ou sem a intervenção da Justiça do Trabalho, a reintegração de funcionário aconteça.

Diante desse cenário, o que temos é que a empresa pagou valores relativos à demissão que, por sua vez, foi anulada. 

Em geral, o que ocorre é um acordo de compensação firmado entre as partes ou por determinação judicial para a “devolução” desse dinheiro.

Como você deve estar imaginando, a ideia é que o valor pago seja descontado do salário do funcionário reintegrado.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

A legislação trabalhista não traz regras específicas sobre o FGTS neste presente caso.

Por essa razão, a orientação da Caixa Econômica Federal é de que o funcionário deve devolver o valor pago à empresa.

Por sua vez, a empresa deve restituir esse valor à Caixa Econômica por meio Guia de Reposição de Pagamento.

O que é obrigação de quem na reintegração

O que é obrigação de quem na reintegração

Ficou claro que o trabalhador tem que entender suas responsabilidades. Em especial, as relativas à devolução de valores em uma situação de restituição de funcionário.

Entretanto, é necessário dizer que é dever do empregador informar e orientar o trabalhador reintegrado sobre o processo e o que cabe a cada uma das partes.

O papel do RH na reintegração

O papel do RH na reintegração

Como prometido, chegou o momento de falar da gestão de pessoas e do papel do RH em um processo de reintegração de funcionário.

Quando um profissional é desligado da empresa, ou seja, tem seu contrato rescindido, os demais ficam sabendo. 

Com isso, tanto as circunstâncias de sua saída quanto seu retorno podem gerar fofoca, julgamentos e suposições.

A situação pode afetar tanto a employer brand, ou seja, como os funcionários enxergam a empresa e o empregador, como pode afetar a relação da equipe com o trabalhador reintegrado.

Tudo isso indica que o RH precisa acompanhar de perto a reintegração de funcionário para evitar o comprometimento do clima organizacional e das relações de trabalho.

A ideia é buscar um cenário em que nenhuma das partes, empregador, funcionário reintegrado e colegas, se sintam desconfortáveis.

Assim, junto às lideranças, o RH precisa pensar em como conduzir o retorno do funcionário reintegrado para assegurar que discriminações não ocorram. 

Do contrário, com os relacionamentos e o clima afetados, a produtividade, a motivação geral e a conquista de resultados pode ficar comprometida.

Convém lembrar que o profissional sabe que a empresa havia optado por seu desligamento. 

Esse entendimento pode levar ao receio de se tornar persona non grata no ambiente de trabalho, de sofrer retaliações e outras ações punitivas indevidas.

Com tudo isso em mente, pode ser importante que o RH faça também um acompanhamento psicossocial ao funcionário que retorna ao seu emprego. 

A ideia é oferecer assistência para que o momento, que tende a ser delicado, não impacte tanto o moral do trabalhador e, consequentemente, seu desempenho.

Principais dúvidas sobre o assunto

Principais dúvidas sobre o assunto

A essa altura, você tem informações suficientes para conduzir um processo de reintegração de funcionário em sua empresa. 

Entretanto, sabemos que há questões que podem surgir e vamos tentar sanar as principais.

Tenha em mente que são dúvidas que podem partir tanto de empregadores quanto de trabalhadores e, seja como for, é interessante que o RH esteja preparado para dar as devidas orientações.

Até quanto tempo depois da demissão o trabalhador pode pedir a reintegração?

Legalmente, não existe um prazo para que um trabalhador solicite sua reintegração. Mas isso não significa que seja simples fazê-lo a qualquer momento.

O exame demissional é um processo pelo qual um profissional deve passar quando ocorre a rescisão de seu contrato de trabalho. 

Muitas vezes, é nesse exame que o médico identifica uma gestação ou doença ocupacional que garante a estabilidade e que, por consequência, leva à reintegração de funcionário.

Porém, nem sempre uma doença ocupacional é identificada de imediato no dia a dia. 

Há quem só descubra um problema ao fazer um exame admissional para um novo emprego, por exemplo.

Quando a demora ocorre, independentemente do motivo, a situação é avaliada antes de levar a uma decisão

A avaliação acontece para estabelecer se o trabalhador está ou não agindo de má-fé e se a doença tem, de fato, relação com a atividade antes exercida.

Isso porque para que a reintegração de funcionário ocorra, é preciso que se constate que a doença já estava presente no momento da demissão.

Quando o motivo da estabilidade é outro, como acontece com trabalhadores que integram a CIPA, quanto mais cedo a situação for levantada e o pedido de reintegração for feito, melhor.

Existe garantia de emprego após a integração? De quanto tempo?

Cada caso é um caso. Quando há uma doença ocupacional, a garantia de estabilidade após a reintegração de funcionário é de um ano contado após o fim do auxílio-doença.

Caso a situação não envolva recebimento de benefício do INSS, pode ser possível que uma estabilidade um ano após o fim do tratamento seja concedida.

Ainda, é preciso considerar o que garante a estabilidade e o que, por consequência, levou à reintegração de funcionário. 

Se falamos de um trabalhador que é dirigente sindical, por exemplo, a garantia do emprego é de até um ano após o fim de seu mandato, como mencionado anteriormente.

Doença ocupacional sem incapacidade é passível de reintegração?

Nem toda doença ocupacional é incapacitante. Isso significa que o profissional pode ter a chance de seguir trabalhando enquanto realiza o tratamento. 

Assim, não passa por afastamento do trabalho e é justamente o retorno do afastamento pelo INSS que garante a estabilidade.

A súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determina que não é preciso haver incapacidade para garantir a estabilidade, sendo a existência da doença suficiente para tal.

Entretanto, muitas decisões judiciais negam a reintegração de funcionário para quem é demitido enquanto lida com uma doença ocupacional sem afastamento do trabalho. Assim, a decisão pode variar de juiz para juiz.

Em todo caso, deve-se ressaltar dizer que se a doença nada tem a ver com o trabalho, realmente não cabe um pedido de reintegração. 

A única exceção é caso o funcionário consiga mostrar que a demissão se deu por discriminação em decorrência de uma “doença grave” como a depressão, a leucemia ou a aids.

Incapacidade momentânea não relacionada ao trabalho dá direito à reintegração?

Se, no momento da demissão, o trabalhador estava afastado de suas atividades por acidente ou doença não ocupacional, a reintegração de funcionário ainda é possível.

Isso porque a demissão que acontece durante o afastamento caracteriza interrupção ou suspensão de contrato

Nessas situações, uma demissão não pode ocorrer e, por isso, precisaria ser anulada.

Apenas para que você saiba, são exemplos de interrupção no contrato de trabalho:

  • férias, descanso semanal remunerado (DSR) e feriados;
  • afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença ocupacional até o 15º dia;
  • licença-maternidade e licença remunerada;
  • afastamentos previstos no artigo 473 da CLT;
  • período que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade desta, caso em que há a obrigação de pagamento de remuneração e outros.

Ainda, são exemplos de suspensão de contrato de trabalho:

  • afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença ocupacional a partir do 16º dia;
  • afastamento em decorrência de aposentadoria por invalidez;
  • participação pacífica em greve;
  • eleição para cargo de direção sindical;
  • licença não remunerada concedida pelo empregador atendendo a solicitação do funcionário para tratar de interesses particulares;
  • período de suspensão disciplinar e outros.

Conclusão

Reintegração de funcionários na equipe

A reintegração de funcionário pode ser providenciada pela própria empresa ao identificar ou reconhecer um erro ou demandar que o trabalhador entre com um pedido na Justiça do Trabalho para reaver seu emprego.

Em todo caso, a empresa precisa ter conhecimento de seus deveres no que diz respeito às questões burocráticas decorrentes da anulação da demissão e relacionadas à garantia dos direitos do trabalhador.

Além do mais, a reintegração de funcionários demanda cuidado do RH, porque uma boa gestão de pessoas deve ser feita para assegurar que o retorno do profissional se dê da melhor forma possível para todos.

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