Redução de salário e jornada: os detalhes da MP 936/20

A redução do salário é uma das medidas temporárias apresentadas pela MP 936/20 para que empregadores enfrentem os efeitos econômicos do novo coronavírus e evitem a demissão de seus funcionários.

Desde que o novo coronavírus se tornou uma pandemia e nos colocou em estado de calamidade pública, muitas novidades foram anunciadas. Entre elas, está a da possibilidade da redução de salário. Você tem dúvidas sobre o assunto?

O Brasil, assim como diversos outros lugares do mundo, tem encarado mudanças para que a sociedade se adapte à realidade imposta pela Covid-19. O mercado de trabalho participa de tudo isso já que o isolamento social altera dinâmicas profissionais e, consequentemente, torna necessária a definição de novas regras.

Para que você fique se informe bem sobre o assunto e saiba como agir em sua empresa, preparamos este conteúdo especial sobre a redução de salário e jornada. Siga em frente e boa leitura!

O que é e qual o objetivo da MP 936/20

Redução de salário e jornada

Antes de falarmos especificamente da MP 936, vamos abordar brevemente o que é uma Medida Provisória apenas para que você entenda como esse instrumento legal funciona.

Graças ao artigo 62 da Constituição Federal, uma Medida Provisória (MP ou MPV) é uma normativa que tem força de lei e entra em vigor no momento em que é publicada. A MP 936 data de de 1° de abril de 2020 e está valendo desde então.

Medidas Provisórias são instrumentos que só devem ser usados em casos de relevância e urgência. É por isso que elas têm sido usado agora diante da pandemia do novo coronavírus e que, ao menos inicialmente, não precisam ser aprovadas pelo poder legislativo.

Uma vez em vigor, a MP 936 ― assim como qualquer outra Medida Provisória ― entrou em processo para ser avaliada pelo Congresso Nacional. Em situações normais, espera-se que no prazo de 60 dias, prorrogáveis por mais 60, o Congresso faça sua avaliação para transformar a MP em lei ou para rejeitá-la.

Como veremos, porém, a Medida Provisória em questão tem prazo de duração pré-estabelecido e ainda, trata-se de uma orientação legal que só está ocorrendo em função da pandemia. Caso você tenha interesse, pode acompanhar a tramitação pelo portal do Congresso Nacional.

Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

É no portal do Congresso que encontramos informações como o apelido dado à MP 936 que tem sido classificada como um programa emergencial para a manutenção do emprego e da renda.

A Medida tem aplicação durante o estado de calamidade pública que foi declarado pelo Decreto Legislativo n° 6, publicado em março de 2020, e tem como objetivos preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade de atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social da situação provocada pela pandemia.

Assim, a MP 936 divide objetivos com a MP 927/20, já comentada blog do Tangerino: apresentar uma alternativa para que empregadores consigam lidar com os efeitos econômicos do novo coronavírus e, assim, contribuir para a manutenção do emprego e da renda de funcionários.

Mais adiante, veremos que a MP 936 assegura que os funcionários que tiverem redução de jornada e de salário podem contar com uma ajuda do governo para que não sejam prejudicados.

Trata-se de uma explicação importante inclusive porque a empresa também pode contribuir para minimizar o impacto da mudança proposta pela Medida Provisória em questão.

Novidades e regras apresentadas pela MP 936/20

O artigo 3° da Medida Provisória 936/20 informa as seguintes medidas como pertencentes ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:

I – o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e
III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Passaremos por cada uma delas para que você conheça melhor a MP em questão, sobretudo por aquelas que envolvem diretamente os empregadores em suas decisões estratégicas neste momento de pandemia (medidas II e III).

Sobre o Benefício Emergencial

O momento provocado pela pandemia do novo coronavírus é atípico, delicado e vem acompanhado de uma série de alterações na legislação trabalhista ― que procuramos apresentar da melhor maneira no blog do Tangerino.

Diante de tantas novidades, é natural que gestores direcionem seu foco àquelas novidades que envolvem suas decisões tanto em prol da própria empresa quanto da preservação dos empregos e rendas de seus funcionários.

A MP 936/20 tem medidas que passam justamente por esses pontos, mas vem acompanhada de outra, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, que não pode passar batido ainda que seja uma responsabilidade do governo.

Um dos motivos pelos quais decidimos abrir espaço a essa medida no post é para diferenciar este benefício de outro, conhecido como Auxílio Emergencial da Caixa. E, claro, para que empregadores possam contribuir para que seus funcionários estejam bem informados.

Outro motivo é porque o empregador que optar pela redução de salário de seus funcionários precisa informar o Ministério da Economia para que os trabalhadores recebam o benefício devido.

O Auxílio Emergencial, aprovado pela lei n° 13.982, é um benefício financeiro do governo para cidadãos de baixa renda e não se aplica àqueles que têm carteira assinada. Por sua vez, o Benefício Emergencial é uma medida do governo que está atrelada à redução de salário e de jornada.

Assim, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda funciona como uma espécie de “compensação” que o governo paga aos trabalhadores que tiveram seu salário reduzido conforme as regras da MP 936/20. Também se aplica àqueles que tiveram seu contrato de trabalho suspenso ― possibilidade que veremos mais adiante.

O pagamento do Benefício pelo governo toma como base a quantia paga no seguro-desemprego que, em 2020, varia entre R$ 1.045 (valor do salário mínimo desde fevereiro) e R$ 1.813,03.

Como veremos logo mais, há uma proporcionalidade a ser seguida para o corte de jornada e de salário. Com base nisso, se o empregador fizer uma redução de 25% na duração da jornada e no salário de um funcionário, este vai receber 25% do seguro-desemprego ao qual teria direito caso fosse demitido.

Assim, o valor mínimo pago pelo governo em razão do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda é R$ 261,25. O valor máximo equivale ao teto do seguro-desemprego, R$ 1.813,03, pago somente aos trabalhadores que tiveram seus contratos suspensos.

Uma vez que a comunicação for feita pelo empregador, os funcionários nada precisam fazer já que o pagamento do Benefício Emergencial acontecerá de forma automática.

Regras para a redução de jornada e salário

Agora que você já sabe qual é o papel do governo para compensar as reduções que o empregador pode fazer, vamos às questões da MP 936/20 que são mais pertinentes aos gestores.

A primeira dela é apresentada pelo artigo 7° do texto legal que determina que “o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias”.

Essa decisão, porém, não pode ser tomada aleatoriamente e precisa seguir algumas regras. Veja só:

  • para a redução de salário dos funcionários, é imprescindível ao empregador preservar o valor do salário-hora de trabalho;
  • para instituir essa redução, o empregador precisa buscar acordo individual escrito com o funcionário, sendo que este comunicado deve ser enviado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias corridos;
  • a redução da jornada e do salário só podem ser feitas seguindo uma das seguintes proporções: 25%, 50% ou 70%.

Com tudo isso, é possível deduzir que a redução do salário é uma medida que só pode ser adotada se os funcionários da empresa ― sejam em sua totalidade ou uma parte deles ― continuam trabalhando.

Assim sendo, se seus funcionários trabalham em regime de 8 horas diárias e você reduziu suas jornadas para 6 horas diárias em razão da pandemia, promoveu uma redução de 25%. Um percentual que, com base na MP 936/20, pode se refletir na redução de salário desde que guardada a mesma proporção.

É importante ressaltar que, em nenhuma circunstância, as reduções podem fazer com que um trabalhador receba menos do que o salário mínimo de R$ 1.045 por mês. Com isso, é crucial esclarecer que o Benefício Emergencial do governo não entra nessa conta.

Outro ponto que merece destaque é que, ao menos por ora, a redução de jornada e salário pode ter duração máxima de três meses. É possível que, caso o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n° 6 se prolongue, uma revisão quanto a esse prazo seja feita.

Em todo caso, convém ressaltar que, de acordo com a Medida Provisória em questão, “a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado”.

Ainda, o gestor ― assim como o setor de Recursos Humanos (RH) e o Departamento Pessoal (DP) ― da empresa que adotar a redução de jornada e salário deve estar atento a uma questão importante: as reduções não impactam o cálculo do décimo terceiro salário e das férias dos funcionários.

Caso um funcionário precise ser demitido, o cálculo do décimo terceiro proporcional, por exemplo, deve usar como base a última remuneração antes do acordo firmado em razão da MP 936/20.

Redução de salário por acordo coletivo de trabalho

A MP 936/20 estabelece que a redução de salário e jornada pode ser feita com base em acordo individual para dar celeridade ao processo uma vez que estamos em estado de calamidade pública.

Apesar disso, precisamos destacar que há uma exceção à essa regra e que a MP estabelece que para aqueles que recebem entre três salários mínimos (R$ 3.135) e dois tetos do INSS (R$ 12.202,12, valor de referência), o acordo para a redução de salário precisa ser coletivo.

Isso porque, nesses casos, a quantia paga em forma de Benefício Emergencial não compensa a redução salarial a ser feita nos moldes da Medida Provisória. Por essa razão, o sindicato precisa participar da negociação para proteger os interesses dos trabalhadores.

Por sua vez, para quem recebe mais de R$ 12.202,12, a legislação trabalhista em vigor já permite o uso do acordo individual como instrumento para estabelecer a redução de salário.

A opção pela suspensão do contrato de trabalho

Se a empresa não vai manter suas atividades normalmente, pode optar pela suspensão temporária do contrato de trabalho dos funcionários.

É o artigo 8° da MP 936/20 que determina que “o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias”.

A suspensão, assim como a redução de salário, só pode ocorrer mediante acordo individual e com a comunicação do funcionário com pelo menos dois dias de antecedência.

O fim da suspensão antes do prazo determinado pela empresa ou do limite de 60 dias pode ocorrer nas mesmas circunstâncias já descritas para o fim da redução de salário e jornada.

Ainda, se a empresa optar pela suspensão, seus funcionários não podem seguir trabalhando, nem mesmo com jornada reduzida ou em regime de teletrabalho ou home office, por exemplo.

A situação dos trabalhadores em licença médica

É preciso atenção à situação dos funcionários que já estavam de licença médica ou que tenham sido afastados pelo INSS antes da decisão da empresa pela suspensão temporária de contratos.

Acontece que, nesses casos, a suspensão não pode ser feita porque são funcionários que já estão afastados de seus trabalhos. Com isso, a medida só pode ser adotada uma vez que a licença médica chegar ao fim ou que o trabalhador tiver alta médica do INSS.

A mesma lógica se aplica às funcionárias que estejam de licença-maternidade: seus contratos só podem ser suspensos depois que o período a licença acabar.

Comunicação ao Ministério da Economia

Segundo a MP 936/20, o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego por parte do governo é devido “a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho”.

Para que o pagamento aconteça e os funcionários recebam o benefício devido, “o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo”.

Quanto a isso, é necessário alertar que caso o empregador não faça a comunicação ao Ministério da Economia, passa a ser o responsável pela remuneração de seus funcionários.

O texto da MP indica ainda que essa remuneração deve ser “no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada”.

Sendo assim, tomar a decisão de fazer a redução de salário ou a suspensão do contrato sem informar o governo faz com que o empregador tenha de manter a remuneração normal, sem qualquer alteração, de seus funcionários.

E se a empresa precisar demitir?

As medidas apresentadas pela MP 936/20 têm por objetivo a preservação do emprego e da renda dos trabalhadores de carteira assinada. Entretanto, diante de um estado de calamidade pública, é possível que o empregador entenda que mudanças sejam necessárias.

É importante dizer que funcionários que tiverem a redução de jornada e salário estabelecida ou que tiverem seus contratos suspensos têm, com base no texto legal, estabilidade garantida.

Durante o período de redução e de suspensão, os trabalhadores não podem ser demitidos. Uma vez que a normalidade for restabelecida, a estabilidade dura pelo período equivalente ao de duração da redução ou da suspensão.

Sendo assim, se uma redução de salário e jornada durar 50 dias, os trabalhadores não podem ser demitidos nesse período e nem nos próximos 50 dias após o retorno ao trabalho.

Há, porém, uma brecha que permite que demissões sejam feitas apesar dessa regra de estabilidade. Quanto a isso, é preciso ter clareza de que, além das verbas rescisórias, a empresa também deve pagar uma indenização ao funcionário demitido.

Aqui mesmo no blog do Tangerino, você pode conferir as instruções para o cálculo do acerto trabalhista. Neste post que você lê agora, vamos focar nas regras que definem o valor da indenização a ser paga, apresentadas pelo artigo 10 da MP 936/20 Veja:

  • a indenização é equivalente a 50% do salário a que o funcionário teria direito ao longo do período de estabilidade, caso a redução estabelecida tenha sido de 25% a 50% durante a pandemia;
  • a indenização é igual a 75% do salário a que o funcionário teria direito no período de garantia de permanência no emprego, caso a redução estabelecida tenha sido de 50% a 70% durante a pandemia;
  • a indenização equivale a 100% do salário a que o funcionário teria direito ao longo do período de estabilidade, caso a redução estabelecida tenha sido superior a 70% durante a pandemia OU em caso de suspensão do contrato.

Ainda, convém esclarecer que mesmo no período de estabilidade, a demissão por justa causa pode ser realizada, desde que em conformidade com as justificativas apontadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sem o pagamento de indenização.

A ajuda compensatória que pode ser dada pela empresa

Além do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pago pelo governo, também existe a possibilidade de uma “ajuda compensatória” paga pela própria empresa.

Em alguns casos, o pagamento desta ajuda é opcional e fica à critério do empregador, com base na situação financeira da empresa. Em outros, porém, passa a ser uma obrigação segundo a MP 936/20.

Empresas que tiveram renda bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, a Medida Provisória em análise determina como obrigatória o pagamento da ajuda compensatória aos funcionários. Nesses casos, o valor pago a cada trabalhador não pode ser inferior a 30% de seu salário.

As demais empresas, cuja renda bruta não atingiu o referido montante, não são obrigadas a conceder essa ajuda, tampouco têm regras quanto a valores mínimos a seguir.

Entretanto, se assim desejarem, podem oferecer essa compensação aos funcionários tendo em mente que o valor pago não é considerado salário. Por essa razão, não tem recolhimento do FGTS, contribuição do INSS, Imposto de Renda ou outros tributos.

Questões importantes que você ainda precisa saber

Para finalizar este conteúdo sobre a MP 936/20 que abre a possibilidade da redução de salário e jornada ou da suspensão temporária de contrato, vamos a algumas das principais perguntas e suas respectivas respostas, ainda não apresentadas.

Como aderir à redução de salário ou suspensão de contrato

Para comunicar o Ministério da Economia da decisão da empresa pela redução de salário ou pela suspensão temporária de contratos, é preciso acessar o Empregador Web e preencher as informações solicitadas pelo sistema.

Somente dessa forma o governo pode fazer o depósito do Benefício Emergencial aos funcionários das empresas.

Sobre a readequação das jornadas de trabalho

Anteriormente, mencionamos a possibilidade da redução de 25% em uma jornada diária de 8 horas que, assim, passaria a ter 6 horas de duração.

Ainda que este cálculo esteja correto, precisamos ressaltar que a MP 936/20 não estabelece regras sobre como as jornadas de trabalho reduzidas devem ser cumpridas.

Com isso, não há obrigação de que o trabalho permaneça sendo executado diariamente, por exemplo. Se for estratégica e financeiramente interessante, o empregador pode definir escalas de trabalho em dias alternados, reduzir os dias de trabalho em cada semana ou até apresentar jornadas diferentes entre os dias.

Seja qual for a decisão, porém, esta precisa fazer parte do acordo estabelecido com cada funcionário.

Observações sobre a aplicação das medidas da MP 936/20

É interessante comentar que até mesmo empregados domésticos podem ter suas jornadas e salários reduzidos ou contratos suspensos. Para tanto, porém, é fundamental que trabalhem em regime de carteira assinada.

Em contrapartida, as medidas da MP 936/20 não se aplicam à funcionários públicos, tampouco àqueles que trabalham em empresas estatais ― sejam elas empresas públicas ou sociedades de economia mista.

Observação sobre os acordos individuais e os sindicatos

Como vimos, em muitos casos a opção pela redução de salário pode ser feita com base em acordos individuais. É simples entender que um acordo pressupõe que ambas as partes, empregador e funcionário, entrem em consenso quanto ao percentual de redução para a jornada e para o salário.

Mesmo diante desse cenário, porém, é importante dizer que todos os acordos devem ser comunicados ao sindicato da categoria laboral. O objetivo é evitar qualquer tipo de abuso que possa ocorrer em uma negociação individual.

Estando tudo bem, o sindicato não vai intervir. Caso identifique uma situação desleal, porém, pode agir para evitar que o trabalhador seja prejudicado.

Observação sobre acordos coletivos e redução de salário

Pode ser que uma convenção coletiva de trabalho ou um acordo coletivo firmado antes da publicação da MP 936/20 tenha regras diferentes para a redução de salário.

Quando isso ocorrer, o Benefício Emergencial será pago nas seguintes proporções:

  • benefício de 25% do seguro-desemprego para reduções entre 25% e 50%;
  • benefício de 50% do seguro-desemprego para reduções entre 50% e 70%;
  • benefício de 70% do seguro-desemprego para reduções iguais ou superiores a 70%;
  • sem direito ao benefício para reduções menores que 25%.

Variação da porcentagem da redução ao longo do tempo

O empregador tem direito de alterar o acordo de redução de jornada e salário estabelecido durante o período de vigência da MP 936/20.

Caso a empresa defina uma redução inicial de 50%, por exemplo, mas depois entenda que precisa aumentar ou diminuir esse percentual, pode fazê-lo desde que estabeleça novo acordo com seus funcionários.

Trata-se de uma situação que pode ser motivada pela evolução da situação provocada pelo novo coronavírus.

A combinação das medidas de redução e suspensão de contrato

É possível a uma empresa combinar as duas medidas apresentadas pela MP 936/20 e estabelecer tanto a redução de jornada e salário quanto a suspensão dos contratos de trabalho.

Para tanto, é preciso saber que o prazo máximo para aplicar as medidas de forma combinada é de 90 dias. Além disso, as empresas têm liberdade para escolher a melhor estratégia a ser seguida.

Por exemplo, é possível começar com a suspensão temporária de contrato e, quando seu prazo chegar ao fim, implementar a redução de jornada e de salário. A estratégia da combinação é potencializar a proposta da MP em reduzir as despesas dos empregadores em razão da pandemia.

Vale lembrar, porém, separadas ou combinadas, a adoção das estratégias passa por acordos estabelecidos com cada funcionário.

Conclusão

A redução de jornada que tem como consequência a redução de salário, assim como a suspensão temporária de contratos, faz parte das alternativas que a MP 936/20 apresenta aos empregadores.

Essa Medida Provisória tem por objetivo preservar as empresas e, especialmente, contribuir para a manutenção do emprego e da renda dos trabalhadores.

Sendo assim, deve ser entendida por gestores como uma saída para evitar demissões em um momento de crise que atinge tanto os empregadores quanto os funcionários.

Se você quiser saber mais sobre a possibilidade de redução de salário e jornada em meio à pandemia, assista o RH em Pauta sobre o assunto abaixo:

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Além dessas, há outras alternativas para o enfrentamento dos efeitos econômicos do novo coronavírus. Saiba mais com a leitura do post sobre as principais mudanças trabalhistas da MP 927/20!

*Artigo produzido sob supervisão jurídica de Leandro Cazeiro, advogado e sócio-diretor da CCSJ – Soluções Jurídicas.

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