Quais são os direitos no pedido de demissão? – Guia atualizado [2019]

Quanto mais eficaz é o processo de recrutamento e seleção, maior é o índice de retenção de talentos na empresa. Porém, nenhum departamento de RH está livre de receber um pedido de demissão de um colaborador que está insatisfeito ou encontrou outra oportunidade de emprego.

Nessas situações, é fundamental conhecer os direitos no pedido de demissão. O que o colaborador deve receber? E o que a empresa pode exigir dele?

Você encontra essas e muitas outras respostas sobre os direitos no pedido de demissão em nosso guia completo. Continue a leitura e tire suas dúvidas!

Se preferir, navegue pelo conteúdo através do índice abaixo:

Os direitos do trabalhador no pedido de demissão

Um empregado pode ser desligado da empresa em dois casos principais: por solicitação própria ou do empregador. Cada uma dessas formas possui suas particularidades perante a lei, e o trabalhador possui direitos e obrigações em todas elas.

No caso de um pedido de demissão, o colaborador deve estar atento em tudo que deve fazer para garantir um desligamento bem sucedido.

Entre os principais direitos no pedido de demissão, estão:

Bônus rescisórios

Os bônus rescisórios estão presentes em todas as formas de desligamento de um funcionário. Eles devem ser pagos junto com a rescisão do contrato de trabalho. A diferença está no que realmente deve ser repassado ao funcionário em cada tipo de desligamento.

Quando é o empregado quem escolhe sair da empresa, ele sempre terá os seguintes direitos no pedido de demissão:

  • Salário do mês proporcional;
  • Décimo terceiro proporcional;
  • Férias vencidas;
  • Férias proporcionais.

O salário proporcional diz respeito aos dias trabalhados durante o mês em que ele será desligado. Sendo assim, se o empregado pedir demissão com 20 dias trabalhados, ele deve receber o saldo de salário desses 20 dias.

O décimo terceiro é calculado de forma proporcional sobre os meses em que ele trabalhou mais de 14 dias. Lembre-se que cada mês vale 1/12 do 13º salário. Portanto, é necessário calcular o valor de acordo com o número de meses trabalhados desde o último pagamento. Se tiver dúvidas, você pode aprender como calcular o décimo terceiro clicando aqui.

As férias vencidas são aquelas que o funcionário já tinha direito (após 12 meses de trabalho) mas não desfrutou. Já as férias proporcionais são referentes ao valor dos meses decorridos entre duas férias. Estes dois bônus rescisórios possuem incidência do bônus de ⅓, garantidos pela CLT. Entenda o cálculo de férias clicando aqui.

Banco de horas

Entre os direitos no pedido de demissão também está a necessidade de calcular o banco de horas ou horas extras. Todo o tempo acumulado no banco de horas deve ser pago na rescisão, por isso é muito importante contabilizar corretamente a jornada de trabalho dos empregados.

Um processo judicial pelo não pagamento de horas extras pode custar muito caro para a organização. Dessa forma, um controle de ponto efetivo é essencial para garantir a estabilidade financeira.

FGTS e seguro desemprego

A multa de 40% do fundo de garantia não está entre os direitos no pedido de demissão. O saque do valor da conta é possível se o trabalhador for optante do saque-aniversário, em ele pode retirar uma porcentagem anualmente. A adesão ao saque-aniversário veta a possibilidade de saque integral no caso de demissão por parte do empregador.

Se o trabalhador não for optante do saque-aniversário, o cálculo de FGTS correspondente a essa contribuição trabalhista continuará no banco, rendendo juros e correção monetária.

Caso a conta do FGTS fique inativa durante três anos, o trabalhador terá direito ao saque. Ele também terá acesso ao FGTS caso seja demitido sem motivos para justa causa por outra empresa, decida comprar um imóvel, entre outros casos.

No caso de pedido de demissão, o colaborador também não possui direito a receber a guia de seguro desemprego. Afinal, este também é um direito reservado aos casos em que a empresa é quem solicita o desligamento do funcionário.

Existem casos em que os empregadores e os colaboradores entram em acordo quanto a forma de demissão para garantir também estes direitos no pedido de demissão. Essa prática não é prevista pelas leis trabalhistas, e não tem nenhuma outro respaldo legal. Sendo assim, é imperativo evitar essa prática, para evitar maiores problemas para as partes envolvidas.

Uma das opções é recorrer à flexibilização da reforma trabalhista, que criou a demissão por comum acordo. Nesse caso, mesmo que a rescisão não garanta todos estes direitos, essa é a opção legal mais próxima disso. Falaremos com detalhes sobre essa nova forma de desligamento mais a frente. 

Os deveres do trabalhador no pedido de demissão

Além dos direitos no pedido de demissão, precisamos falar também dos deveres. Afinal, sendo uma decisão do próprio colaborador, ele também precisa se manter responsável por algumas questões trabalhistas.

Cumprimento de aviso prévio

O principal dever de um colaborador que pede demissão é o cumprimento do aviso prévio. Ele é um período de 30 dias entre o momento em que o colaborador comunicar sua demissão e a sua saída oficial da empresa.

O cumprimento deste período é um obrigatório, e não pode sofrer redução de carga, como no caso de uma demissão por parte do empregador. Existem, porém, outras duas alternativas.

Uma delas é a possibilidade de negociação com o empregador, em que ambas as partes entram em acordo sobre o cumprimento deste período de aviso prévio. Assim, o funcionário deixa de ter essa obrigação e pode fazer a rescisão do contrato de trabalho.

Se o funcionário não puder ou não quiser cumprir o aviso prévio, e não houver um acordo válido com o empregador, ele deve arcar com uma multa referente aos 30 dias que não foram cumpridos. A empresa também pode cobrar ou descontar a multa, no valor de um salário, dos bônus rescisórios devidos ao funcionário.

Os deveres do empregador no pedido de demissão

Mais do que conhecer os direitos no pedido de demissão, todas as organizações precisam ter uma política de demissão bem estruturada para dar andamento a esse processo, sem complicações e com agilidade.

A empresa continua responsável pela situação trabalhista do funcionário até o momento do desligamento. Sendo assim, o departamento de RH deve estar preparado para executar as etapas necessárias para uma rescisão contratual dentro das regras da CLT. 

Existe uma série de passos a serem seguidos:

Para começar, após o comunicado informal do funcionário, a empresa deve solicitar que ele escreva uma carta de demissão.

A carta deve ser escrita à mão e conter informações como o nome completo e CPF do trabalhador, o CNPJ da empresa, a data e o comunicado de que deseja se desligar da empresa. Dessa forma, essa carta se torna o documento que formaliza o pedido de demissão do funcionário.

Em seguida, o RH deve conduzir uma entrevista de desligamento, com o objetivo de averiguar questões que podem ser melhoradas na empresa e conhecer a visão dos funcionários sobre ela.

Prazos e regulamentações

Por fim, tendo todas as negociações e processos bem estruturados, a empresa deve realizar as últimas partes do processo de desligamento. Neste momento ela assegura os direitos no pedido de demissão.

Se o processo de admissão do funcionário também envolveu um exame admissional, a empresa deve solicitar um exame demissional.

Se o funcionário fez uso de materiais de trabalho que são de posse da empresa, o empregador deve se encarregar de recolhê-los e garantir sua integridade. Outros objetos referentes a benefícios também devem ser entregues pelo colaborador (cartões de ônibus, vale alimentação, etc).

A empresa também é responsável pelo pagamento das verbas rescisórias, que são um dos principais direitos no pedido de demissão. O pagamento deve ser feito até 10 dias após a rescisão, ou pode incidir em uma multa que deve ser paga ao trabalhador.

O que diz a nova reforma trabalhista

A reforma trabalhista mudou algumas regras do relacionamento entre o funcionário e o empregador. Ela também causou algumas mudanças na forma de encarar os direitos no pedido de demissão.

Principais mudanças no pedido de demissão

A principal mudança provocada pela reforma trabalhista está no prazo de pagamento das multas rescisórias e dos outros direitos no pedido de demissão.

Como já dissemos anteriormente, a empresa tem 10 dias para o pagamento desses valores, independente do cumprimento ou não do aviso prévio. Portanto, é necessário ficar atento para que a o departamento de RH não aja fora das regras trabalhistas.

A segunda mudança envolve a homologação sindical. 

Enquanto ela era necessária no caso de demissões que aconteceram com mais de um ano de contrato, ela pode ser dispensada independente da vigência, se ambas as partes estiverem de acordo.

Muitas das regras trabalhistas, hoje, são detalhadas em acordos e convenções coletivas. Se este for o caso, é necessário respeitar o acordo inicial feito entre o empregador e seus funcionários.

Novo modelo de desligamento

Como o funcionário costuma perder alguns direitos no pedido de demissão, algumas empresas assumiram a prática de abrir possibilidades de negociação. Dessa forma, o empregador aceita alegar que o funcionário foi demitido sem justa causa, para que ele possa ter direito ao FGTS e seguro desemprego.

Essa prática não é prevista na CLT, e configura fraude. Assim, ela não deve ser praticada para evitar problemas maiores com a justiça.

Para facilitar a negociação, a reforma trabalhista entrou em vigor com uma nova opção para ambas as partes: a demissão por comum acordo.

Neste caso, o empregador e o funcionário atestam que o desligamento está acontecendo de forma negociada e amigável. Com isso, o funcionário pode garantir outros direitos no pedido de demissão, como:

  • Acesso ao depósito do FGTS;
  • Metade da indenização do aviso prévio (se aplicável);
  • Metade da multa sobre o FGTS (20%).

Esses direitos são liberados juntamente aos outros já previstos entre os direitos no pedido de demissão.

A única coisa que não pode ser negociada é o acesso à guia de seguro desemprego. Como esse novo modelo de demissão leva em consideração um acordo entre as duas partes, o funcionário ainda não pode garantir esse direito.

Como você deve ter percebido, o novo modelo de demissão por comum acordo foi estruturado para facilitar as negociações entre o empregador e o funcionário, mas não é uma regulamentação da prática irregular citada anteriormente.

Sendo assim, ela continua sendo considerada fraude e pode gerar riscos enormes à empresa.

Vale lembrar que, se o funcionário for contratado por outras formas não contempladas pela CLT, as regras são diferentes.

Um exemplo são os funcionários da equipe que possuem um contrato como pessoa jurídica. Por ser um contrato de prestação de serviço que não gera vínculo empregatício, as particularidades devem estar previstas desde a negociação inicial.

É possível que outras convenções e acordos coletivos possam criar regras diferentes dentro das leis da CLT.

Dessa forma, o departamento de RH e o Departamento Pessoal devem trabalhar lado a lado para garantir que o desligamento seja feito da forma correta, evitando problemas futuros e garantindo todos os direitos no pedido de demissão.Pedidos de demissão são frequentes na sua empresa? Conheça estratégias de retenção de talentos e evite o turnover!

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