Como implantar um plano de cargos e salários estratégico na sua empresa

Um plano de cargos e salários é uma ferramenta valiosa para engajamento e motivação dos colaboradores. Ele pode ser implementado a partir de cinco princípios fundamentais e requer atenção e alinhamento do RH com outros setores.

Você sabia que o plano de cargos e salários é uma das ferramentas mais estratégicas e valorizadas pelos profissionais dentro das organizações?

Todavia, o que percebemos com muita frequência, é que este instrumento é implementado de forma pouco atrativa ou mesmo desconectado da cultura organizacional.

Pensando nisso, vamos lhe apresentar cinco princípios fundamentais para a elaboração de um plano de cargos e salários estratégico. Continue a leitura! 

Conheça as premissas básicas de um plano de cargos e salários estratégico

 plano de cargos e salários

Para se criar um plano de cargos e salários é imprescindível se atentar a inúmeros fatores, que vão desde a cultura e o momento organizacional, atravessam as finanças corporativas e o modo de custeio da organização, até chegarem em seu objetivo principal que é o de favorecer o alinhamento de estratégias empresariais às medidas que propiciem a motivação e engajamento dos colaboradores.

Para tanto, um plano de cargos e salários precisa apresentar:

1. Atratividade

A atratividade do plano de cargos e salários representa a capacidade que ele possui de atrair, valorizar e reter os colaboradores, ao mesmo tempo em que profissionaliza o modelo de gestão de pessoas dentro da empresa.

Dito de outra forma, se bem estruturado, o plano de cargos deve ser capaz de favorecer os processos de admissão e retenção de talentos, bem como estimulá-las na busca pelo autodesenvolvimento.

Além disso, como já sabemos, o plano de cargos e salários tem o propósito de servir de instrumento de apoio aos processos de recrutamento e seleção de pessoal. 

Através da análise das informações relativas às descrição dos cargos que precisa conter as tarefas a serem realizadas, responsabilidades, requisitos mínimos e conhecimentos necessários para o desempenho efetivo do cargo, é mais fácil realizar o processo de divulgação de vagas e triagem curricular mais assertiva a escolha do candidato.

 2. Consistência ou equilíbrio interno

A consistência ou equilíbrio interno é a capacidade que o plano de cargos e salários possui de ordenar hierárquica e harmoniosamente cada cargo dentro da organização, valorizando e reconhecendo os profissionais (funções e cargos), conforme a importância que eles representam para o negócio.

Ela se refere à correlação entre as variáveis grupo de atividade e salários percebidos pelos colaboradores (por exemplo, grupo de atividades operacionais e grupo de atividades analíticas x salários destes grupos).

Quanto mais forte for essa correlação, maior é a consistência interna e menor o nível de insatisfação entre as equipes por questões de injustiças salariais.

Para se avaliar os cargos e entender seu valor relativo dentro do organograma empresarial, o RH e gestores envolvidos no processo devem se valer de critérios e procedimentos homogêneos de avaliação.

IMPORTANTE: se a empresa já possui um plano de cargos e salários implementado, mas não existe equilíbrio interno, é necessário pensar em medidas que minimizem essas discrepâncias salariais, respeitando a saúde financeira do negócio, as particularidades que provocam ou provocaram esta situação e a observância ao art. 468, da CLT, ou seja, as medidas propostas não podem ser desfavoráveis ao atual cenário que o empregado se encontra.

3. Orientação para resultados

Quanto ao direcionamento para resultados, por meio da racionalização da estrutura de carreiras e das possibilidades de crescimento profissional (curva de maturidade, promoção e progressão) o plano de cargos e salários deve incentivar o colaborador a participar de cursos de qualificação, alinhados às exigências de seus cargos e também a se envolver mais nos negócios da empresa, assumindo assim mais responsabilidade pelos resultados gerados.

Uma forma de operacionalizar a orientação para resultados é vincular a ascensão profissional à performance do colaborador nas avaliações de desempenho, por exemplo. 

Uma vez alcançada determinada meta ou objetivo empresarial, a remuneração, ou outra forma de recompensa, deve ser oferecida ao colaborador, reconhecendo suas entregas e contribuição para sustentação de melhorias.

Sem o atendimento a esta premissa básica, o plano de cargos e salários perde totalmente seu sentido e faz com que as pessoas sejam vistas e tratadas como meros centros de custos ou despesas pelos principais acionistas.

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4. Competitividade ou equilíbrio externo

Além de equilíbrio interno, um plano de cargos e salários estratégico deve estar alinhado ao que é praticado pelo mercado, isso é, precisa ter competitividade externa. Neste caso, ela se refere a capacidade que a empresa tem para fazer força perante seus concorrentes ou mercado, evitando assim a evasão de talentos.

A competitividade de um plano de cargos e salários, deve ser pensada por meio da análise da importância de cada cargo. 

Uma função muito estratégica dentro da organização, requer um ator diferenciado para exercê-la, logo demandará investimento à altura na escolha do candidato. Se a empresa praticar um salário abaixo da média de mercado para este cargo, adotará uma política de riscos e poderá perdê-lo no curto prazo.

No momento de avaliar o nível de competitividade do plano de cargos e salários é imprescindível atenção ao tipo de cargo que se está avaliando. Se ele é estratégico (agrega valor ao negócio) a empresa deve sempre buscar evitar sua rotatividade

Se este cargo for crítico e pode representar algum tipo de risco, financeiro ou para a imagem do empreendimento, a gestão deve proporcionar-lhe muito treinamento e evitar substituições. 

Mas se for um cargo cuja substituição é mais simples, a organização pode praticar salários dentro da média ou situados no primeiro quartil da curva de salários.

Quanto mais difícil ou mais dispendiosa for a substituição de um cargo/ocupante, mais bem pensada deve ser sua remuneração, para que se evite gastos com admissões, demissões e tempo de adaptação de novos contratados, dentre outros. 

5. Equilíbrio Orçamentário

Outro aspecto a ser levado em consideração no momento da elaboração de um plano de cargos e salários estratégico, é a compatibilização dos custos com a remuneração de pessoal e encargos trabalhistas às receitas e realidade do negócio.

A implementação do plano e estabelecimento da tabela salarial geralmente envolve a necessidade de se fazer enquadramentos e reajustes salariais. Para que isso ocorra de modo sustentável, é essencial que se tenha atenção a situação patrimonial, financeira e econômica da organização.

O RH, no uso de suas atribuições e em parceria com o setor financeiro, deverá analisar a evolução do patrimônio social da empresa, assim como a capacidade que ela possui de efetuar o pagamento de suas obrigações, no curto e longo prazo.

Se a situação da empresa for favorável à continuidade e desenvolvimento das operações, o plano poderá ser colocado em prática sem desgastes ou objeções por parte da diretoria.

Considerações Finais

Como é possível observar, o objetivo principal do plano de cargos e salários é o de fortalecer e estimular o desempenho diferenciado dos colaboradores, por meio do alinhamento aos objetivos empresariais e à competitividade da empresa no mercado onde atua, preservando a equidade salarial.

Para que este objetivo seja alcançado com sucesso, o RH precisa se atentar a inúmeros fatores e contar com o suporte de outros setores, como o financeiro e de pessoal, por exemplo. 

Ademais, se implementado corretamente, o plano de cargos e salários poderá contribuir para os demais subsistemas do RH e da Gestão de Pessoas, como: recrutamento e seleção, capacitação e desenvolvimento, avaliação de desempenho, plano de carreira, políticas de participação nos lucros e/ou resultados, remuneração variável, dentre outros.

Como podem ver, além de estratégico, o plano de cargos e salários é também um tema muito intrigante e envolvente. 

Este artigo foi desenvolvido por Bianca Andrade, diretora de RH da Sociis, consultoria de Recursos Humanos especializada em soluções estratégicas.

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