Licença-Maternidade: Tudo o Que Você Precisa Saber

A licença-maternidade é um direito garantido pela Constituição e pela CLT, assegurando que mães possam ficar com seus bebês por 120 dias ou mais, sem prejuízo de salário e sem o risco de demissão.

A licença-maternidade é um direito das trabalhadoras previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Constituição Federal. Se você tem dúvidas a respeito desse benefício, chegou a hora de esclarecê-las.

Questões relacionadas a duração da licença, valor do auxílio ou do salário-maternidade e até a quem pode receber o benefício podem ser motivo de questionamento. E nem mesmo profissionais de Recursos Humanos (RH) estão livres dessas dúvidas.

Por tudo isso, elaboramos este post especial com o objetivo de apresentar o assunto a partir de diferentes pontos. Siga em frente com a leitura e saiba mais sobre a licença-maternidade!

O que é licença-maternidade

Licença maternidade

A licença-maternidade é um direito assegurado pelo artigo 392 da CLT. O texto informa que a funcionária gestante tem direito a se afastar de suas atividades profissionais, sem prejuízo de salário, por 120 dias ― um período que pode sofrer alterações, como veremos adiante.

Trata-se de uma licença que surgiu ainda em 1943, quando dava à mulher o direito de se afastar do trabalho por quatro semanas antes do parto. Ela poderia, ainda, ficar fora por mais oito semanas após a chegada de seu bebê.

Em 1988, com a promulgação da Constituição Federal, a proteção à maternidade passou a ser considerada um direito social. Como consequência, a licença foi ampliada para 120 dias.

Qual a importância da licença-maternidade

A questão é que, ainda que esse seja um direito das trabalhadoras que se tornam mães, a licença-maternidade ― assim como a própria gravidez ― é uma situação que ainda gera desconforto e incertezas.

Isso porque, há casos em que as funcionárias são demitidas tão logo seu período de estabilidade chega ao fim, após seu retorno à rotina de trabalho. Sabendo disso, é importante que a empresa desenvolva uma política de acolhimento e segurança para todas as trabalhadoras, inclusive para as que não estejam grávidas.

Segundo especialistas, o tempo mínimo de licença-maternidade é importante para o bebê e para a mãe. Isso tem a ver com o aleitamento materno, mas essa não é a única razão.

Mães que acompanham de perto os primeiros meses de vida de seus filhos são mais atentas ou mais capazes de perceber diferentes aspectos de seu desenvolvimento. Como consequência, elas têm melhores chances de apresentar questões relevantes para pediatras e adotar outras medidas pela saúde e bem-estar do bebê.

Ainda, as funcionárias que podem viver uma licença-maternidade tranquila têm melhores chances de ter sua própria saúde ― física e mental ― preservada. Algo que favorece, inclusive, seu rendimento na volta ao trabalho.

Quem tem direito ao benefício

Como um direito assegurado pela CLT, é natural deduzir que a licença-maternidade é devida a trabalhadoras que têm carteira assinada. De fato, essas mulheres têm direito a se afastarem de suas funções pelo período determinado pela lei.

Para que possam oficializar seu afastamento, as funcionárias precisam apresentar um atestado médico ao empregador. O documento, entregue ao RH, deve indicar a data de início da licença, lembrando que algumas mulheres podem precisar se ausentar antes do tempo convencional.

Há também outras situações em que mulheres podem receber o benefício. Desempregadas, trabalhadoras informais e empreendedoras, desde que estejam em dia com o INSS, também podem se afastar de suas atividades por 120 e receber um salário-maternidade durante o período.

As mulheres desempregadas que já perderam a qualidade de seguradas precisam ter contribuído para o INSS por pelo menos cinco meses antes de fazer a solicitação do benefício.

Por sua vez, as trabalhadoras informais e as empreendedoras precisam ter contribuído por pelo menos dez meses.

Com esses esclarecimentos feitos, vamos a algumas outras questões que nem sempre são compreendidas claramente por empregadores, RH e trabalhadoras:

Adoção ou guarda judicial

Quando falamos em licença-maternidade, ainda é comum pensarmos somente no caso de mulheres que deram à luz, ou seja, naquelas que são mães biológicas. Entretanto, a lei também protege as funcionárias que se tornam mães por meio de processos de adoção.

Nesse caso, é necessário saber que a licença-maternidade é concedida àquelas que adotam crianças de até 12 anos. Essas mães podem se afastar do trabalho, sem prejuízo de salário, pelo mesmo período das que deram à luz.

As mesmas regras se aplicam caso alguma das funcionárias consiga a guarda judicial de uma criança.

Aborto espontâneo

Ainda, funcionárias que passem por um aborto espontâneo antes das 23 semanas de gestação têm o direito de se afastarem do trabalho, também sem prejuízo de salário, por até duas semanas.

Caso a gestante perca o bebê depois das 23 semanas, passam a valer as regras referentes ao falecimento do bebê. Vamos falar mais sobre elas logo adiante.

Parto antecipado

Anteriormente, apontamos que as funcionárias precisam apresentar um atestado médico ao RH indicando a data de início de sua licença-maternidade. É necessário lembrar, porém, que essa data é uma estimativa e que até mesmo partos planejados como cesarianas podem mudar de dia e sem aviso.

As funcionárias que passarem por essa situação não podem ter a duração de sua licença alterada. Ou seja, o tempo não pode ser reduzido pela empresa, porque não há como alegar qualquer tentativa de prejudicar o empregador.

Apontamos esse fato porque há empresas que contratam trabalhadores temporários para cobrir aqueles que saem de licença. Algo que, erroneamente, poderia ser entendido como argumento de que as funcionárias acabaram causando algum transtorno.

Sendo assim, caso o parto se antecipe, as trabalhadoras têm direito ao mesmo período de licença-maternidade que já lhes era garantido pela legislação.

Falecimento da mãe

Tanto a CLT quanto a Constituição Federal de 88 garantem aos trabalhadores que se tornam pais um período de licença-paternidade. Em situações bastante adversas, esses funcionários podem precisar encarar o falecimento das companheiras (ou da mãe do bebê) em decorrência do parto.

Caso algo assim aconteça, o pai tem direito a uma licença-maternidade. Isso quer dizer que o afastamento do trabalho sem prejuízo de salário será pelo mesmo período que uma mãe teria. Por isso, é importante que o RH fique atento.

Vale esclarecer, se a mãe do bebê vier a falecer de imediato, o pai tem direito aos 120 (ou mais) de afastamento remunerado. Caso a mãe faleça pouco tempo após o nascimento ou adoção da criança, o funcionário pode se afastar pelo número restante de dias da licença.

Falecimento do bebê

Há casos em que o bebê morre ainda no útero da mãe — após 23 semanas de gestação — ou nasce já sem vida, situações que caracterizam um bebê natimorto.

Se alguma trabalhadora passar por essa situação, com base no artigo 343 da Instrução Normativa n° 77, de 21 de janeiro de 2015, os 120 dias de licença-maternidade, assim como do auxílio, ainda são devidos.

Qual é a duração da licença-maternidade

A dúvida sobre quanto tempo a licença-maternidade pode durar não é sem motivo. Como mencionamos anteriormente, a Constituição Federal levou a CLT a determinar que o período de afastamento das mães é de 120 dias.

Assim, a princípio, fica entendido que a licença em questão precisa ter a duração de cerca de quatro meses. Entretanto, esse período pode ser alterado em algumas situações e é isso o que gera confusão. Veja:

  • se, por questões de saúde e proteção da gestação, a funcionária apresentar um atestado médico para prolongar sua licença-maternidade.

Isso pode acontecer com acréscimo de até duas semanas antes do início convencional, digamos assim, do período de afastamento e por até duas semanas após o prazo predeterminado.

A saber, o convencional é que a funcionária gestante entre de licença-maternidade 28 dias antes do dia estimado ou definido para seu parto;

  • se o empregador for participante do Empresa Cidadã. O programa de participação não obrigatória do governo prorroga a licença-maternidade em 60 dias, totalizando 180 dias de afastamento sem prejuízo do salário.

Esse período de seis meses é, inclusive, o recomendado pela Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP), que é a entidade responsável pelo programa Empresa Cidadã desde 2009.

Importante! Para receber esse período adicional de licença, a funcionária deve requerer ― ou ter essa possibilidade apresentada pela empresa ― até 30 dias após o nascimento do bebê.

Para mães adotantes, o período sofre algumas modificações a depender da idade da criança. Confira:

  • crianças de até um ano de idade: 60 dias;
  • crianças de um a quatro anos completos: 30 dias;
  • crianças de quatro a oito anos completos: 15 dias adicionais de licença-maternidade.

É importante que o RH esteja atento a detalhes como o requerimento ou não do período adicional de licença-maternidade ― válido para participantes do programa Empresa Cidadã ― e para as regras que se aplicam a casos de adoção.

Assim, o setor pode se assegurar de dar andamento aos processos de afastamento das funcionárias prestes a se tornarem mães, bem como de recebimento do auxílio-maternidade.

Sobre a contagem do período de licença

Uma vez que estiver com o atestado médico em mãos, a funcionária gestante pode escolher como vai desfrutar esse período.

O ideia é que repassem o documento ao RH ou ao empregador até 28 dias antes do parto. Isso, porém, não implica em uma necessidade de afastamento imediato.

Se quiser se afastar desde então, após dar à luz ao bebê, a funcionária passa a ter 92 dias restantes de licença-maternidade. Por essa razão, se for de seu interesse ― e, claro, compatível com suas condições físicas e de saúde geral ― a trabalhadora pode se manter em suas funções até uma data mais próxima à do parto.

É possível juntar licença-maternidade e férias?

Pode acontecer de alguma das funcionárias gestantes ter conquistado seu direito a férias, assegurado pelo artigo 130 da CLT. Como bem sabemos, referente a um intervalo de até 30 dias corridos após cada período de 12 meses de vigência de contrato.

Nessa situação, se a trabalhadora assim desejar e se houver acordo com o empregador, pode tirar suas férias logo após a licença-maternidade. Isso amplia seu período de permanência junto do bebê em seus primeiros meses de vida.

Quanto a isso, lembramos que as férias são um direito de todo trabalhador, mas que a decisão de quando elas devem acontecer é do empregador. Por essa razão, é preciso haver um acordo entre as partes e a decisão precisa ser comunicada ao RH.

Vale esclarecer que o período de 12 meses de vigência do contrato é chamado de período aquisitivo. Uma vez que ele é cumprido, o empregador tem mais 12 meses, chamados de período concessivo, para conceder as férias.

Ainda, na negociação entre a funcionária e a empresa, é possível manter a divisão do período de (até) 30 dias de férias em até três vezes. Para tanto, é preciso considerar a regra apresentada pelo parágrafo 1° do artigo 134 da CLT que indica:

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Com isso, caso a funcionária deseje acrescentar apenas 15 dias de seu período de férias à sequência da licença-maternidade, por exemplo, ela pode. Os outros 15 dias devem ser usufruídos em outro momento acordado com o empregador.

O RH precisa estar atento a toda essa negociação e passar as informações corretas ao Departamento Pessoal (DP). Assim, erros no cálculo dos valores devidos à funcionária são evitados.

Com base na Lei n° 8.213, de 1991, quem paga pelo auxílio-maternidade é o empregador. Contudo, posteriormente, ele pode abater o valor ao fazer a guia mensal do INSS. As férias, por sua vez, são de responsabilidade exclusiva da empresa e, por isso, é preciso uma boa organização para evitar confusões.

Ainda, a mesma lei indica que “a empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social”.

Qual o valor do auxílio ou salário-maternidade

Licença-maternidade: tudo o que você precisa saber

Agora que você já sabe quem pode sair de licença-maternidade e, consequentemente, receber o auxílio, e qual deve ser a duração desse afastamento, vamos falar de valores.

As funcionárias que trabalham de carteira assinada têm direito a um salário-maternidade equivalente ao seu salário normal. Nesse caso, como é de se esperar, não se aplicam descontos e nem acréscimos. Isso vale, inclusive, para eventuais adicionais, uma vez que estes são pagos em razão das condições do trabalho.

Com isso, para que fique claro, se antes da gravidez uma funcionária recebia adicional de insalubridade, por exemplo, enquanto estiver afastada de licença-maternidade não recebe essa compensação.

Se você tem dúvidas quanto ao que mudou com relação à atividades insalubres e periculosas para gestantes, confira nosso post sobre a Reforma Trabalhista

No que diz respeito ao pagamento do salário ou auxílio-maternidade, há algumas questões que merecem ser pontuadas aqui. Veja!

Remuneração variável

Caso a funcionária receba uma remuneração parcial ou integralmente variável, algo comum, por exemplo, a vendedoras, existem regras na legislação trabalhista para a definição do salário-maternidade.

Nesse caso, o valor devido deve ser equivalente à média das seis últimas remunerações recebidas pela trabalhadora antes de sair de licença. O critério, segundo o próprio INSS, é o seguinte:

será considerada a média aritmética simples dos 6 últimos salários, apurada de acordo com o valor definido para a categoria profissional em lei ou dissídio coletivo, excetuando-se para esse fim o décimo terceiro-salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do parágrafo 9º do artigo 214 do Decreto 3.408/99″.

Afastamento prolongado

Como mencionado, pode acontecer de alguma funcionária precisar se afastar de suas atividades antes dos  28 dias à data prevista para o seu parto. Ou ainda, que precise se manter afastada por um período maior do que o previsto pela licença-maternidade.

Quando algo assim acontece, o que a trabalhadora consegue é um documento que lhe garante, além do afastamento, o direito ao auxílio-doença pelo período adicional, seja ele antes ou depois da gravidez.

Empregadas domésticas

Assim como funcionárias de uma empresa, mulheres que atuam como empregadas domésticas têm direito a receber o auxílio-maternidade. Ele deve ser equivalente ao seu último salário de contribuição.

Desempregadas, trabalhadoras informais e empreendedoras

Ainda, a título de informação, convém mencionar como é a remuneração das mães desempregadas, assim como aquelas que são trabalhadoras informais ou empreendedoras.

Ao solicitarem o auxílio-maternidade ao INSS, essas mulheres passam a ter direito a um valor equivalente à média dos últimos 12 meses de salário. Esse valor é relativos às contribuições feitas ao Instituto.

Quanto a isso, convém esclarecer que o benefício não pode ser inferior ao salário mínimo vigente. Assim, se o cálculo da média dos recebimentos dos últimos 12 meses indicar um valor menor do que o salário mínimo vigente, um reajuste é feito para adequar o valor do salário-maternidade.

Nesses casos, o benefício é pago diretamente pelo INSS, ou seja, pela Previdência Social.

Sobre a solicitação do afastamento e do benefício

Para ter direito ao afastamento de suas funções e recebimento do auxílio-maternidade, não há muito mistério. Tudo que funcionárias gestantes e celetistas precisam fazer é comunicar ao RH da empresa ou ao empregador.

Essa comunicação, como vimos, é feita por meio da apresentação do atestado médico que indica a data ideal para que o afastamento aconteça.

Nesses casos, é de responsabilidade da empresa informar o INSS para que o benefício possa ser pago às trabalhadoras. Algo que deve acontecer automaticamente a partir do momento em que a criança é registrada.

A regra se aplica inclusive para microempreendedores individuais que tenham uma funcionária gestante. É responsabilidade do empregador fazer o requerimento do benefício junto ao INSS, segundo indica o parágrafo 3º do artigo 72 da Lei nº 8.213/1991.

Em outros casos, é responsabilidade das futuras mamães avisarem o INSS por meio do aplicativo Meu INSS ou pelo telefone 135. Pelo app, as trabalhadoras devem clicar em “Salário-Maternidade” e fornecer as informações solicitadas para liberar o pagamento ou receber instruções para que isso aconteça.

Para que não haja dúvida, as trabalhadoras que devem comunicar o INSS por conta própria são:

Vale ressaltar: a responsabilidade também é devida aos pais que precisam solicitar o benefício no caso de falecimento da mãe da criança.

Sobre adoção ou guarda

É importante esclarecer que, em casos de adoção, as trabalhadoras precisam apresentar ao RH ou ao INSS a nova certidão de nascimento da criança, emitida após a decisão judicial.

Por sua vez, as que conquistarem a guarda de uma criança de até 12 anos na Justiça precisam apresentar um termo que comprove a guarda e que tenha uma observação sobre o objetivo da adoção.

Até aqui passamos muitas informações importantes. Para resumir, criamos o material abaixo, assim você consegue fazer um paralelo entre o benefício concedido às mães e aos pais.

diferenca de licenca maternidade e licenca paternidade

Como funciona a estabilidade das novas mães

Para finalizar, vamos falar um pouco sobre o que pode ou não acontecer após a licença-maternidade. Vamos sanar algumas dúvidas em relação à estabilidade assegurada às gestantes e também às mães adotantes.

A legislação trabalhista assegura que a estabilidade é devida a partir do momento em que a gravidez é confirmada. A regra vale, inclusive, para aquelas em contrato de experiência ou em contrato de trabalho por tempo determinado.

É o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, da Constituição Federal. Ele determina que é vedada dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

O que deixa muitos empregadores em dúvida é qual momento deve ser considerado, na prática, para assegurar essa estabilidade. Seria a partir de quando a funcionária comunica a gravidez ou a partir do momento em que ela descobre a gravidez?

Entende-se que o empregador não tem como adivinhar que uma funcionária está grávida se ela não comunicar o fato. Porém, pode acontecer de a Justiça considerar a data da concepção do bebê. 

Sendo assim, a empresa deve estar ciente da existência de um risco de demitir uma funcionária grávida, sem que se saiba disso. Nesse caso, é necessário readmiti-la em razão da gestação, garantindo-lhe a devida estabilidade.

Há casos em que a funcionária descobre a gravidez durante o período de aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. Quando isso acontece, por lei, ela tem direito à estabilidade temporária. 

Nessa situação, ela deve permanecer no quadro de empregados da empresa pelo menos até que se finde o quinto mês após o nascimento do bebê.

O RH da sua empresa precisa entender como, quando e a quem o benefício pode ser concedido ― assim como os demais direitos relacionados à licença-maternidade.

Isso ajuda a evitar diversos problemas ao empregador. Além disso, garante que as trabalhadoras da empresa sintam que sua maternidade é respeitada e está longe de ser vista como um problema ou risco para sua carreira.

Se quiser mais sobre o assunto e também sobre como funciona a licença-paternidade, veja o RH em Pauta sobre esse assunto:

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Esperamos que tenha gostado deste post. Aproveite que está por aqui e conheça outras licenças importantes previstas pela CLT.

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