Rescisão Indireta: o Que É e Como Lidar Com Essa Situação?

Também conhecida como justa causa do empregador, a rescisão indireta acontece quando o funcionário busca seus direitos na Justiça em razão de uma falta grave cometida por um superior. Algo que pode resultar até no pagamento de indenização por danos morais.

Tempo de Leitura: 22 minutos

Última atualização em 2 de setembro de 2021

Já pensou na possibilidade de o empregador ser demitido pelo funcionário? Você não leu errado, estamos falando da rescisão indireta do contrato de trabalho.

Também conhecida como justa causa do empregador, essa é uma possibilidade que nem todo mundo que participa do mercado de trabalho conhece.

Profissionais devem estar informados, porque têm amparo legal quando a medida se aplica.

Por sua vez, empresas e RHs precisam estar a par das circunstâncias e regras primeiro para evitar a situação, depois para saber como encará-la.

Siga em frente com a leitura do post para saber mais!

O que é rescisão indireta

O que é rescisão indireta

A rescisão indireta funciona como uma inversão da demissão por justa causa em que o “demitido” é o empregador.

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Como você deve saber, uma demissão por justa causa não pode acontecer sem motivo. Aliás, é preciso haver ao menos um motivo muito forte que o Direito Trabalhista classifica como falta grave.

Tais faltas graves estão descritas no artigo 482 da CLT e permitem que o empregador considere o contrato de trabalho rescindido. Mas o assunto é justamente a situação oposta.

A rescisão indireta acontece quando o funcionário percebe que o empregador está cometendo faltas graves e busca seus direitos na Justiça.

O processo pode resultar no pagamento de indenização, além de gerar prejuízos à marca empregadora.

O que diz a lei sobre essa rescisão

Caso ainda não esteja claro, ressaltamos que um funcionário não pode tentar uma demissão indireta sem que tenha um motivo válido, com base na legislação.

É isso o que nos leva ao artigo 483 da CLT que elenca as circunstâncias em que o trabalhador pode “considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização”. A possibilidade existe quando:

  • forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • correr perigo manifesto de mal considerável;
  • não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
  • praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  • o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

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Quem é o empregador que pode ser “demitido”

Um detalhe a respeito de quando a rescisão indireta é aplicável precisa ser destacado.

Para isso, resgatamos o item “b” mencionado acima. O texto diz que a medida é válida quando o funcionário “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.

Isso deve deixar claro para as empresas e para o RH que faltas graves podem resultar na justa causa do empregador quando cometidas por presidentes, diretores, supervisores, gerentes e outros.

Assim, o empregador precisa estar atento para que os valores da organização sejam bem difundidos entre os membros da alta gestão. Algo que, inclusive, pode contar com o auxílio do RH.

Principais motivos para rescisão indireta

Motivos para rescisão indireta

Com base na legislação trabalhista, você já sabe o que é rescisão indireta e quais são as faltas graves que, cometidas pelo empregador, tornam a medida válida.

Nem sempre, porém, os termos da lei traduzem de forma tão clara as situações possíveis da realidade de uma organização.

Por essa razão, destacamos abaixo os principais motivos que levam a uma rescisão indireta do contrato de trabalho. Confira!

1. Falha no pagamento da remuneração

Erros de cálculo que levam a erros de pagamento estão entre as principais causas de processos trabalhistas.

Assim, não é de se espantar que também estejam entre os motivos para uma rescisão indireta pela CLT.

O esperado, em um acordo tácito de boa convivência, é que ao notar um erro ou atraso no pagamento, o funcionário procure o RH para conversar antes de tomar uma medida mais drástica.

Entretanto, as regras estão acima de tudo. Uma falha no pagamento não pode demorar mais de um mês para ser corrigida. A exceção só se aplica em caso de comissões, porcentagens ou gratificações.

Em caso de atrasos, a empresa tem até o quinto dia útil do mês seguinte para quitar o débito. Caso não o faça, fica sujeita a um pedido de rescisão indireta.

Assim, alguns dos pontos que sua empresa precisa observar, além de um bom planejamento financeiro, são o pagamento de adicionais e o bom controle de horas extras.

2. Recolhimento irregular de FGTS

Como você já deve saber, o FGTS é um direito garantido a todo trabalhador que tem carteira assinada.

Por lei, é obrigação do empregador fazer um depósito mensal em uma conta da Caixa Econômica.

Caso se encontre em situação de fragilidade financeira ou queira comprar a própria casa, por exemplo, o profissional pode ter direito a acessar esse Fundo.

Em razão de sua importância, o não recolhimento ou o recolhimento de valores inferiores do que o devido para o FGTS constitui falta grave.

Vale lembrar, é papel do RH acompanhar o cumprimento das obrigações do empregador para com os funcionários, evitando esse tipo de problema.

3. Constrangimento ou assédio moral

Se você navega com frequência pelas redes sociais, já deve ter lido depoimentos de pessoas que dizem ter ido chorar no banheiro do trabalho.

Diferentes razões podem estar por trás de um fato assim e, por vezes, é bom que as lideranças e o RH estejam atentos para tentar descobrir a origem do problema.

O que não gera dúvidas em ninguém, ou seja, um problema claro é o que diz respeito ao constrangimento ou assédio moral de um funcionário por algum de seus superiores.

Palavras, gestos ou comportamentos que possam ferir a integridade física e psíquica de alguém podem ser motivo para a aplicação de uma rescisão indireta.

Isso inclui o bullying que, entre outras coisas, envolve a definição de apelidos e a construção de situações pejorativas, assim como as cobranças abusivas.

É que condutas abusivas tendem a impactar o relacionamento entre as partes, afetando o bem-estar, a saúde mental e a prestação de serviços de um modo geral.

Caso você ainda não saiba, tratamos desse assunto no primeiro episódio do podcast Tangerino Talks, confira!

4. Agressão verbal ou física

Aproveitando o gancho, a agressão verbal ou física também justifica a rescisão indireta quando solicitada pelo funcionário à Justiça.

A exceção só se aplica em casos de agressão por legítima defesa. Mas atenção: a defesa deve ser proporcional ao ataque sofrido.

5. Assédio sexual

De início, pode até ser que situações de assédio sexual sejam confundidas com assédio moral, mas há diferenças importantes.

Neste caso, acontecem constrangimentos originados de falas ou gestos que têm conotação sexual.

É muito importante dar atenção e encarar a situação com seriedade, visto que é muito comum que assediadores aleguem estar apenas “brincando”.

Há casos em que os comentários são justificados como algo normal e que passou a ser visto como algo ruim por pessoas que gostam de se fazer de vítimas.

Quanto a isso, vale lembrar que o assédio sexual é crime previsto pelo artigo 216-A do Cógido Penal.

O texto legal explica que esse tipo de assédio ocorre quando a pessoa agressora age de modo a:

Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

Para exemplificar a conduta que deve ser rechaçada, punida, e que abre margem para a rescisão indireta, selecionamos alguns casos:

  • toques indesejados;
  • convites inapropriados;
  • comentários impertinentes sobre os atributos físicos de alguém;
  • perguntas constrangedoras sobre a vida pessoal ou íntima.

6. Desconto indevido do valor do vale-transporte

É obrigação da empresa oferecer o vale-transporte a todo trabalhador que tem carteira assinada.

O funcionário pode aceitar ou não, considerando que alguns podem ir e voltar do trabalho a pé e que outros tenham seus próprios veículos. Ainda, o benefício não é devido a quem trabalha de casa todos os dias.

A falta grave ocorre quando a empresa desconta o valor do vale-transporte sem entregá-lo ao funcionário, algo que costuma resultar em uma indenização por danos morais.

7. Rebaixamento da função e salário

Empresas podem passar por gargalos financeiros e, com isso, podem buscar alternativas para conter gastos e evitar dívidas e problemas afins.

Para fazer isso, o empregador precisa conhecer as regras e saber o que pode e o que não pode ser feito.

Se um funcionário é enviado a um cargo que não condiz com suas habilidades, sofre um rebaixamento de função e tem seu salário reduzido, pode solicitar a rescisão indireta.

A situação é interpretada como quebra do contrato de trabalho.

8. Exigência de atividades diferentes das definidas em contrato

E já que falamos em contrato, vamos a alguns outros motivos para rescisão indireta que se baseiam diretamente no acordo firmado entre as partes.

A medida se aplica quando a empresa solicita que o funcionário desempenhe atividades que não estão descritas no documento contratual.

9. Não cumprimento das obrigações contratuais do empregador

Para resumir, descumprir o contrato pode levar a uma rescisão indireta, ou seja, à temida justa causa do empregador.

Assim, recomendamos que a empresa e o RH estejam atentos ainda a questões como:

  • registro correto de cada pessoa contratada;
  • respeito ao Descanso Semanal Remunerado;
  • cumprimento do intervalo intrajornada e interjornada e outros.

10. Exposição a perigos evidentes e falta de EPIs

Certamente, existem atividades que envolvem riscos e é em razão desses casos que a legislação trabalhista institui o pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade.

Empregadores precisam ter atenção, porém, porque a exposição perigosa evidente ou males consideráveis podem resultar na rescisão indireta.

Além disso, em situações em que o risco é conhecido em razão da natureza do trabalho, é de responsabilidade da empresa fornecer o Equipamento de Proteção Individual (EPI) a cada funcionário.

A não distribuição de EPIs ou a distribuição de equipamentos incorretos ou danificados justifica a demissão por justa causa do empregador.

Rescisão indireta e doenças psicossociais

Rescisão indireta e doenças psicossociais

Nos últimos tempos, as empresas começaram a dar mais atenção à saúde mental de seus funcionários.

Quanto a isso, o que trabalhadores e RHs precisam saber é que a CLT não prevê a rescisão indireta em razão de doenças psicossociais, mas é possível que a Justiça conceda de justa causa do empregador.

Falamos de questões como a depressão, a ansiedade generalizada, a síndrome do pânico e a síndrome de burnout.

A interpretação da lei e os principais motivos para uma rescisão indireta indicam ser possível que a Justiça entenda que doenças dessa natureza sejam passíveis de aplicação da medida.

Isso porque, como mencionamos, são considerados fatores como:

  • assédio e agressões que podem afetar o bem-estar, o moral e a saúde mental;
  • exigência da prestação de serviços superiores às forças do trabalhador;
  • exposição a riscos.

Assim, é possível avaliar que as ações do empregador ou de qualquer um de seus representantes, com base na lei, contribuíram para o desenvolvimento de doenças psicossociais.

Por essa razão, situações assim podem dar ganho de causa aos trabalhadores.

O papel do RH na rescisão indireta

Toda conduta desrespeitosa deve receber atenção do RH. Divergências entre funcionários devem contar com uma boa gestão de conflitos e situações graves podem demandar punição.

Acontece que, entre membros de uma mesma equipe ou entre profissionais com o mesmo nível hierárquico, os problemas tendem a ser mais simples de identificar, denunciar e de resolver.

Quando falamos de rescisão indireta, nos referimos a situações em que a falta grave foi cometida por alguém de nível hierárquico superior. 

Funcionários podem se sentir intimidados e inseguros diante dessa situação.

Assim, o RH deve ter em mente que a justa causa do empregador é um direito do trabalhador, quando se encaixa nos casos que especificamos. 

A partir disso, deve agir com imparcialidade e adotar uma postura humana e empática.

Isso significa que o setor deve evitar impulsos de se posicionar logo ao lado da empresa, agir com cautela e analisar as provas atentamente.

Antes de tomar qualquer decisão, é necessário que o RH escute a pessoa que solicitou a rescisão indireta, ouça testemunhas e até escute a pessoa acusada de causar o problema.

Miniguia Ágil do DP

A rescisão indireta gera dúvidas, isso é natural. Por isso, um pedido pode não ser válido e demandar outro tipo de solução que não envolve, necessariamente, o desligamento de algum profissional.

Importante! Isso não quer dizer que a empresa deve tentar, a qualquer custo, escapar de uma situação de rescisão indireta. Se a solicitação for devida, deve ser acatada.

A prevenção da rescisão indireta

A gestão de pessoas é uma responsabilidade do RH que está sendo mais valorizada a cada dia.

Com isso, a conversa e as ações voltadas para a melhoria da comunicação interna, dos relacionamentos, do clima organizacional e outras têm se intensificado.

Isso é positivo por vários motivos, inclusive como forma de evitar situações de rescisão indireta. Entre as medidas de prevenção que o RH pode tomar, estão:

  • realização de eventos educativos contra condutas desrespeitosas e até criminosas, visando combater o assédio moral e o assédio sexual;
  • implementação de canais de comunicação para denúncias anônimas, sugestões e críticas, fazendo com que seja mais fácil aos funcionários relatar condutas indevidas de seus superiores;
  • realização de ações junto aos membros da alta gestão para disseminar os valores da organização e melhor preparar as lideranças para lidar com suas equipes;
  • adoção de tecnologias, como o aplicativo Tangerino, que facilitem registros e cálculos, evitando erros na remuneração.

Dica! Pode ser importante ao RH e à empresa como um todo buscar advogados que possam dar orientações sobre cada situação capaz de levar a uma rescisão indireta.

Entender melhor o problema pode ser uma boa estratégia para ter mais clareza de sua gravidade, da responsabilidade da empresa e de medidas de prevenção adequadas.

Como o funcionário deve agir

Se algum superior furar a barreira criada pelas estratégias de prevenção e tem condutas que validam justa causa do empregador, o RH vai receber essa solicitação. Isso nos leva a orientações sobre como pedir a rescisão indireta.

O funcionário deve entrar com uma reclamação trabalhista de natureza declaratória. Ao fazer isso, seu contato com o empregador passa a ocorrer diretamente por meio do poder judiciário.

Em outras palavras, o trabalhador precisa entrar com um processo e deixar que os agentes legais intermedeiem toda a situação.

O pedido de rescisão indireta leva o funcionário a deixar de comparecer ao seu trabalho.

Assim, é importante solicitar que o empregador seja comunicado de imediato para que a situação não seja vista como abandono de emprego.

Vale lembrar que, com base no artigo 482 da CLT, o abandono de emprego é uma das justificativas válidas para uma demissão por justa causa do trabalhador. Sem a devida comunicação dos fatos, a situação pode virar.

A rescisão não acontece sem provas

Se você sabe bem o que é CLT, deve saber que se trata, sobretudo, de um instrumento de proteção dos direitos do trabalhador.

Entretanto, o empregador também é contemplado. Por isso, não basta que um funcionário relate uma situação que, supostamente, garante uma rescisão indireta do contrato de trabalho.

De alguma forma, o trabalhador precisa provar que a falta grave que deu origem à sua solicitação ocorreu. O tipo de prova vai variar de acordo com a situação.

Se a denúncia é de assédio moral, por exemplo, colegas podem ser chamados a testemunhar.

Se a falta diz respeito a erros no pagamento de horas extras, além de testemunhas, dados do sistema de controle de ponto também vão servir.

O funcionário não precisa ter um advogado para solicitar a rescisão indireta, mas é interessante que tenha algum tipo de suporte jurídico.

O acompanhamento de um profissional permite que o trabalhador entenda melhor o processo e a decisão do juiz.

Por que não optar por um pedido de demissão

Ao final de um processo de rescisão indireta, funcionário e empresa têm seu vínculo empregatício rompido.

Sabendo disso, é possível questionar se não é mais simples para o trabalhador pedir demissão ou até buscar uma rescisão por acordo trabalhista.

Mais simples é, mas não é o mais adequado porque haveria perda de direitos, ou seja, o resultado acabaria sendo injusto para o funcionário.

Quando opta por um pedido de demissão, por exemplo, o trabalhador perde a indenização de 40% do FGTS. Quando segue com uma rescisão indireta que atende às regras, não.

Além do mais, quando se busca a justa causa do empregador, o trabalhador cria uma situação que tende a forçar a empresa a fazer uma autocrítica e promover mudanças.

Isso tende a ter resultados positivos para os funcionários que permanecem nos quadros da organização e para outros que chegarão.

Pedir a rescisão indireta depois de se demitir

Em caso de dúvidas sobre a situação, é sempre válido consultar um advogado trabalhista antes de tomar uma decisão.

Isso porque há divergências sobre a validade ou não de uma solicitação de rescisão indireta que ocorre depois do pedido de demissão.

Diversos tribunais entendem que não cabe pedir a rescisão depois de ter se demitido.

A avaliação só muda se o trabalhador provar que foi coagido pelo empregador a pedir a rescisão contratual.

Outros tribunais, porém, já aceitaram processos para converter um processo de demissão voluntária em rescisão indireta, mas isso não é regra.

Às vezes, essa tentativa ocorre quando o trabalhador percebe que foi prejudicado e que poderia ter entrado com um processo que lhe daria ganho de causa.

Como visto, pode ser que funcione, mas pode ser que não. Por isso, é mais interessante ao funcionário buscar orientação jurídica antes de agir.

Os direitos do trabalhador na rescisão

Direitos do trabalhador na rescisão indireta

A explicação que demos sobre por que vale mais a pena buscar a rescisão indireta do que optar pela demissão voluntária já diz sobre os direitos do trabalhador.

A quebra de contrato que decorre do processo garante ao funcionário todos os direitos definidos pela CLT, podendo haver ainda o recebimento de uma indenização por danos morais.

Assim, o trabalhador que consegue demitir seu empregador por justa causa tem direito a:

  • saldo de salário proporcional aos dias trabalhados desde o último pagamento;
  • valor do aviso-prévio de acordo com as previsões legais;
  • férias vencidas e férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional;
  • 13° salário proporcional;
  • banco de horas ou horas extras;
  • saque dos valores depositados e da multa de 40% do FGTS;
  • guias para solicitação do seguro-desemprego.

A indenização por danos morais nem sempre é determinada pela Justiça do Trabalho, mas a possibilidade existe. 

Algo que reforça a importância da orientação jurídica para que o trabalhador busque o que lhe é devido.

Como é feito o cálculo da rescisão

Conhecer os direitos do trabalhador ajuda a entender ainda melhor como funciona a rescisão indireta e nos serve de deixa para abordar o cálculo daquilo que a empresa deve ao ex-funcionário.

Acabamos de ver que o trabalhador tem os mesmos direitos do caso de uma demissão sem justa causa. Com base nisso, vamos a um exemplo simples.

Tiago teve seu pedido de rescisão indireta acatado pela Justiça, e seu salário era de R$2.100. Tiago deve receber da empresa:

  • saldo de salário

Suponhamos que Tiago tenha trabalhado por 18 dias contados a partir do último pagamento até a solicitação da rescisão:

(Salário/30) x n° de dias trabalhados =
(R$2.100/30) x 18 =
R$70 x 18 =
R$1.260

  • aviso prévio = R$.2.100;
  • férias

Para fazer o cálculo das férias proporcionais, o Departamento Pessoal deve considerar a média mensal dos últimos 12 meses trabalhados.

A cada mês, o funcionário tem direito a 1/12 das férias. Então, se definirmos que Tiago trabalhou por seis meses, ele tem direito a 6/12 do valor das férias mais o 1/3 constitucional.

A fração deve ser multiplicada por 30 para definir o número proporcional de dias que serve como base para a definição do valor a ser pago pela empresa. Seguindo o exemplo, temos:

(6/12) x 30 =
0,5 x 30 =
15 dias

Importante! O DP precisa checar se Tiago teve faltas não justificadas ao longo do tempo e se o número de faltas seria ou não suficiente para reduzir seus 30 dias de férias.

  • 13° proporcional

Seguindo o tempo que definimos como exemplo anteriormente, Tiago tem direito a seis meses de 13° salário. O cálculo é o seguinte:

(Salário/12) x 6 =
(R$2.100/12) x 6 =
R$175 x 6 =
R$1.050

Ainda, sugerimos que você confira como calcular horas extras porque é este também é um valor devido ao funcionário na rescisão indireta.

Com cada cálculo feito, basta somar os valores para definir o total a ser pago pela rescisão contratual.

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O que acontece se aprovada ou negada

Todo o cálculo que acabamos de apresentar indica o que acontece quando a solicitação da rescisão indireta é aprovada: a empresa precisa pagar o que deve.

É de praxe que a empresa tenha até 10 dias contados a partir da decisão do juiz para fazer o pagamento, assim como acontece em uma demissão sem justa causa.

Acontece que é comum que empregadores não concordem com a decisão e busquem nova solução também na Justiça.

Em geral, é feito um pedido de avaliação para que um juiz determine se, de fato, a conduta da empresa foi passível de uma rescisão indireta. A partir da decisão desse processo, a história chega a um desfecho.

O resultado da resolução de um impasse dessa natureza é difícil prever porque diversos fatores influenciam, variando de caso para caso.

Agora, como fica a situação se a justiça não aprovar a solicitação feita pelo trabalhador?

Quando uma solicitação de rescisão indireta é negada, considera-se que o fim do contrato se deu por pedido de demissão do funcionário.

Isso porque, se o trabalhador buscou a rescisão indireta, é porque entende que já não faz sentido manter o vínculo empregatício. 

Assim, não há saída que não seja encerrar o contrato, considerando que essa foi a vontade do funcionário.

Em casos assim, as verbas são pagas seguindo as mesmas regras de um pedido de demissão convencional, havendo inclusive a possibilidade de abatimento de aviso prévio não cumprido.

Os passos que devem ser tomados pela empresa

Postura da empresa na rescisão indireta

A essa altura, você já sabe bem o que é rescisão indireta e como funciona. Até mesmo os passos que a empresa deve seguir já foram apresentados ao longo do texto.

Para facilitar as coisas, vamos repassá-los com você, evitando dúvidas. Veja só:

  • a empresa deve acionar seu RH para analisar a solicitação de rescisão indireta enviada pelo funcionário;
  • é recomendado que o empregador busque orientação jurídica para acompanhar o processo;
  • em caso de solicitação aprovada, a empresa deve decidir se acata ou não a decisão do juiz, decidindo por pagar o que deve de imediato ou requerer nova análise da situação;
  • caso a decisão final seja favorável ao trabalhador, a empresa deve calcular o valor da rescisão indireta e arcar com este compromisso.

Além disso, deve liberar a guia para solicitação do seguro-desemprego.

Caso a decisão seja favorável à empresa, seu Departamento Pessoal deve ser orientado a calcular as verbas de um pedido de demissão e efetuar o pagamento.

Indo adiante, mais do que lidar com a solicitação da rescisão indireta e tudo que a envolve diretamente, convém que a empresa analise sua própria realidade.

Lembra-se das estratégias de prevenção? Se um funcionário tenta a justa causa do empregador, há chances de que algo não esteja indo tão bem na relação entre os trabalhadores e a empresa.

Assim, é aconselhável avaliar o cenário, fazer pesquisas de satisfação e lançar mão de outros recursos que ajudem a organização a melhorar seus indicadores.

Pode ser preciso também que a empresa busque formas de fortalecer a employer branding, considerando que uma rescisão indireta afeta a forma como os funcionários enxergam seu empregador.

Conclusão

A rescisão indireta é uma medida que só deve ser buscada por trabalhadores quando seu empregador cometer uma falta grave.

Isso pode parecer um recado apenas aos funcionários, que acabariam com uma solicitação negada se fizessem a solicitação em um contexto indevido, mas é uma dica também à empresa.

Uma situação de rescisão indireta dificilmente acontece por acaso ou de repente.

A desorganização e a falta de compromisso com os pagamentos, o clima organizacional ruim e a falta de princípios básicos nas relações abrem brechas para condutas abusivas.

O que essa afirmação indica é que uma empresa pode se organizar e adotar estratégias de prevenção, como indicamos, para que uma situação de rescisão indireta não faça parte de sua história.

Caso seja preciso encarar uma solicitação, porém, é importante que o RH, o Departamento Pessoal e a alta gestão saibam como responder de forma devida. Algo que a leitura indicou a você como fazer.

Achou o post interessante? Temos mais para você: leia sobre demissão humanizada: como transformar esse processo!

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