Como usar o perfil comportamental no processo seletivo?

O perfil comportamental dos trabalhadores diz muito sobre suas forma de executar tarefas e pode ser uma forma de avaliar, antes da contratação, a possibilidade de adaptação a uma vaga existente.

Este conteúdo sobre perfil comportamental foi desenvolvido originalmente por Renata Araújo, analista de marketing da Sólides, empresa que oferece plataforma completa de Gestão de Talentos com People Analytics e Gestão Comportamental.

Um dos principais desafios do RH é contratar a pessoa certa para a vaga certa. Entender qual o perfil ideal para uma vaga vai muito além de analisar o perfil técnico de um colaborador, é necessário analisar o comportamento baseado em suas competências.

Segundo a Page Personnel, 9 em cada 10 profissionais contratados pela capacidade técnica são demitidos pelo comportamento. Esse é um dado preocupante se considerarmos todos os custos gerados desde o processo seletivo até o momento de desligamento.

Colaboradores mal aproveitados que não se sentem pertencentes à empresa e aos seus valores acabam se desligando por não se sentirem encaixados na cultura organizacional. Entender os perfis comportamentais desde o processo seletivo é fundamental, pois traz impactos diretos para a taxa de rotatividade.

Quer entender mais sobre a importância e como usar o perfil comportamental no processo seletivo? Continue a leitura!

perfil comportamental

Quais os perfis comportamentais?

Antes de aplicar os perfis comportamentais, é importante compreender o que é e quais são eles. Os perfis são uma forma de mapear os comportamentos humanos predominantes. Existem quatro categorias principais, são eles: comunicador, executor, planejador e analista. Cada um tem características e competências predominantes diferentes.

Comunicador

Esse perfil têm como principal valor a conexão. O perfil comunicador é caracterizado por ser uma pessoa extrovertida e vaidosa. Procuram agradar aos outros e manter relacionamentos próximos, por isso trabalham muito bem em equipe. Buscam constantemente o reconhecimento e quando é valorizado, se sente motivado.

Não conseguem se comprometer tanto aos cronogramas e prazos por não serem pessoas muito rotineiras. Uma forma de torná-los mais comprometidos é mantendo-o próximo de pessoas com perfis mais organizados.

Executor

O perfil executor, diferente do comunicador, têm como principal valor a velocidade e o resultado. São pessoas que correm atrás de entregas suas tarefas no prazo e gostam de demonstrar seus resultados. São motivados por desafios, é importante mostrar a pessoas com esse perfil que eles conseguem alcançar resultados melhores.

São líderes natos, autoconfiantes e bastante competitivos. É importante dar liberdade a pessoas com esse perfil para que elas possam agir de forma autônoma para entregar seus resultados.

Analista

O perfil analista é aquele que procura sempre a qualidade, esse é seu principal valor. São pessoas que têm facilidade com projetos que exigem pesquisas com base em dados. Gostam de estudos precisos, códigos e planilhas. São muito autocríticos, pois são muito rígidos com a perfeição da entrega de seus projetos.

Dar autonomia ao perfil analista o motiva. Gostam de ter independência para desempenhar suas tarefas. É necessário ser muito preciso e analítico ao dar um feedback ou demandar alguma tarefa, pois não reage muito bem sob pressão.

Planejador

Planejadores são pessoas calmas e centradas e seu principal valor é a linearidade. São motivados por organização, rotina e planejamento. Assim como os analistas, procuram entregar seus projetos com perfeição e precisam de tempo para executar seus trabalhos.

São bastante relacionais e criam grandes conexões com pessoas ao seu redor, por isso trabalham muito bem com outras pessoas. Por serem calmos também sabem lidar com situações críticas ou emergenciais. Dê voz a eles para que possam expor suas idéias.

Por que usar o perfil comportamental no processo seletivo?

Entender as características dos perfis comportamentais é somente o primeiro passo. É primordial compreender qual o perfil certo para uma vaga, pois somente assim, o RH garante que o candidato se adaptará ao cargo e a organização, e será o meio para a redução da rotatividade da organização.

Não é mais novidade que o capital humano é a principal fonte de receita da empresa. Por isso é tão importante contratar a pessoa certa para a vaga certa. Contratar um profissional somente por suas qualidades técnicas não garantirá que ele se sentirá satisfeito, e mesmo que esse candidato tenha se saído melhor em uma prova, não significa que ele será o melhor para a vaga. É preciso identificar se terá competências que permitam o bom relacionamento e a alta performance no trabalho.

Entendendo esse conceito, o RH poderá realizar um processo seletivo no qual aplicará o perfil comportamental em seus candidatos para identificar como o candidato reagirá em diversas situações e se há alinhamento entre as necessidades da função as competências da pessoa.

Como aplicar o perfil comportamental?

Para aplicar o teste de perfil comportamental em seu processo seletivo o RH precisará seguir 5 etapas, são elas:

1. Pesquise as opções no mercado

Existem diversos testes de perfis comportamentais atualmente no mercado. Para garantir que esses testes sejam realmente eficazes é preciso pesquisar opiniões dos clientes e entender o que a empresa e o produto oferecem. É importante lembrar de realizar um teste para identificar as qualidades do mapeamento e da devolutiva.

2. Aplique o mapeamento em seus colaboradores

Após decidir qual teste de perfil comportamental você vai adquirir, é preciso, antes de tudo, aplicá-lo em seus colaboradores. Com isso, o RH poderá ter em mãos as competências relacionadas aos perfis de alta performance de determinadas vagas. Com isso, o RH poderá definir quais são as competências necessárias para contratar alguém que têm aptidão a ser um alta performance.

3. Crie uma engenharia de cargos

Logo após mapear os seus colaboradores, é necessário criar uma engenharia de cargos. Por meio dela o RH conseguirá separar e comparar as competências dos perfis de alta e baixa performance de cada cargo, podendo assim entender quais são as competências essenciais que uma vaga requer. Após isso, poderá mesclar as competências dos candidatos com as da vaga.

Esse é um processo mais complexo, por isso muitas empresas optam por softwares que os auxiliam na construção desse processo.

4. Mapeie os candidatos

Após criado a engenharia de cargos, aplique dinâmicas e testes para analisar as competências técnicas. Logo após, aplique o perfil comportamental para selecionar aquele candidato que têm habilidades técnicas e comportamentais que se relacionam com o cargo.

5. Treine e desenvolva

Após contratar o candidato, é importante lembrar que o processo não acaba aí. É preciso treiná-lo e desenvolvê-lo constantemente para se tornar um colaborador alta performance. Além de motivá-lo por meio da valorização e mostrar que ele não é somente um número para empresa.

Vimos que entender como usar o perfil comportamental no processo seletivo é o ponto inicial para gerar diversos benefícios e impactos na empresa. É a partir daí que O RH terá em mãos as hard skills e soft skills de um candidato e como ele reagirá a frente de diversas situações. Um processo importantíssimo para definir se o candidato se adéqua aos processos da empresa.

Agora que você já sabe como aplicar o perfil comportamental no processo seletivo, saiba como desenvolver as competências dos seus colaboradores no nosso artigo!

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