Artigo 62 da CLT: quando não há obrigação de pagar horas extras?

O artigo 62 da CLT versa sobre os momentos em que uma empresa não tem a necessidade de pagar as horas extras trabalhadas pelos colaboradores, em casos como teletrabalho ou cargo de confiança.

O pagamento incorreto de horas extras está entre as principais causas de processos trabalhistas. Apesar disso, existem situações previstas pelo artigo 62 da CLT em que o empregador não é obrigado a pagar pela jornada extraordinária. Você sabe quais são?

As horas extras, ainda que sejam consideradas necessárias, podem resultar em aumento das despesas relativas à folha de pagamento da empresa. Por essa razão, saber quando a verba não é devida contribui para que o empregador mantenha suas contas em equilíbrio sem se preocupar em infringir a lei.

Neste post, falamos sobre a legislação e as horas extras, e apresentamos o art. 62 comentado. O objetivo é fazer com que, ao final da leitura, você já não tenha dúvidas sobre o assunto. Confira!

Artigo 62 da CLT quando não pagar horas extras

O que a legislação diz sobre as horas extras

A legislação trabalhista, com base no artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), determina que a jornada diária de trabalho não pode ser superior a 8 horas, a menos que outro limite seja expressamente definido.

Por sua vez, o artigo 59 da CLT fala da possibilidade da realização de horas extras, destacando que o limite legal é de até 2 horas por dia. O texto ainda indica que a remuneração pela hora extra deve ser pelo menos 50% superior à da hora normal de trabalho.

Sabendo disso, o empregador tem direito de escolher entre o regime de banco de horas ou horas extras. A alternativa proposta pelo banco permite que, por meio do controle da jornada de cada funcionário, a empresa implemente um sistema de compensação para evitar o aumento das despesas com o pagamento relativo às jornadas extraordinárias.

Com a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467, aprovada em novembro de 2017 ―, o regime de banco de horas pode ser estabelecido por meio de acordo individual escrito, sem a necessidade de um acordo junto ao sindicato da categoria. Para empregadores e trabalhadores, essa mudança é sinônimo de mais praticidade para a decisão.

Em todo caso, porém é preciso atenção ao tempo limite estabelecido para a compensação. Em geral, o tempo máximo é de seis meses, mas limites diferentes podem ser observados caso o banco de horas seja adotado com base em acordo coletivo.

Seja como for, quando prazo para a compensação não é obedecido, a empresa fica obrigada a pagar o trabalhador pelas horas extras realizadas seguindo as regras já apresentadas.

As exceções apresentadas pelo art. 62 da CLT

O que confunde muita gente são as exceções apresentadas pelo artigo 62 da CLT. O texto diz que não são abrangidos pelo regime de horas extras os seguintes trabalhadores:

  • os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no registro de empregados;
  • os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;
  • os empregados em regime de teletrabalho, ou seja, trabalho remoto ou home office.

Há ainda um detalhe destacado em parágrafo único que diz o seguinte: “o regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”.

Pois bem. O que isso tudo quer dizer? Em um primeiro momento, é simples compreender que funcionários que trabalham externamente em atividades em que não é possível controlar a jornada, não têm direito ao adicional pago por horas extras eventualmente realizadas. O mesmo vale para aqueles em cargos de confiança e para os trabalhadores home office.

Para não ter dúvidas: artigo 62 comentado

Como você deve saber, porém, é comum que a legislação trabalhista abra brechas para dúvidas. Assim, para tentar esclarecer ao máximo a questão das exceções apresentadas pelo art. 62 da CLT, vamos explicá-las uma a uma.

Exercício de atividade externa

Quando o funcionário exerce atividade externa que em que não é possível fixar um horário de trabalho, a princípio entende-se ser impossível fazer o controle da jornada. Como consequência, não há como fazer com que eventuais horas extras sejam registradas e, posteriormente, pagas como parte da remuneração do trabalhador.

Nessas circunstâncias, a pausa para o intervalo intrajornada também não é registrada, tampouco a realização de uma jornada noturna. Algo que vale ainda para o intervalo interjornada e outros.

É a natureza da atividade realizada pelo trabalhador que cria todas essas incompatibilidades. Entretanto, é preciso atenção porque a legislação se refere à impossibilidade material de controle de jornada. Sendo assim, se o empregador tem alguma forma de acompanhar e registrar a jornada desse trabalhador externo, deve fazê-lo.

Há situações, como o caso de motoristas, por exemplo, os tribunais já entendem que o uso de tacógrafos, de tecnologia de rastreamento via satélite ou até do simples registro de itinerários e paradas planejadas servem como forma de controle.

Com tudo isso, ao não acompanhar e efetuar o devido pagamento por horas extras realizadas pelo trabalhador externo, o empregador pode se sujeitar a punições pelo descumprimento da legislação.

Ainda, para que o trabalhador realmente possa ser enquadrado no inciso I do artigo 62 da CLT, é realmente necessário que a atividade externa realizada seja incompatível com a fixação de horário. E, sendo assim, a condição deve ser anotada na CTPS e no registro do empregado.

Cargos de confiança

Partindo para o inciso II do artigo 62, precisamos esclarecer o que são cargos de confiança. Quanto a isso, é preciso entender que ocupar um cargo de confiança é bem mais do que receber um título, sendo também trabalhar seguindo condições diferentes com base na legislação trabalhista.

Para ser considerado cargo de confiança, o trabalhador precisa ter poderes de gestão dentro da empresa ou de um determinado setor. É o que acontece com quem desempenha o papel de gerente, diretor ou chefe de departamento, por exemplo.

O profissional nesse cargo não tem jornada de trabalho definida. Com isso, pode ter horários mais flexíveis, com base em sua própria autonomia, mas também tem um volume maior de responsabilidades dentro da empresa.

Cabe ao profissional em cargo de confiança supervisionar os processos e atividades exercidas por funcionários de níveis hierárquicos mais baixos, além de lidar com problemas e agir para solucioná-los. Com isso, torna-se natural passar mais horas no trabalho, inclusive no período da noite.

Nada disso, porém ― nem horas extras, nem adicional noturno ―, é devido ao profissional. O único direito mantido no que diz respeito à jornada de trabalho é o descanso semanal remunerado e a eventual compensação, paga em dobro, caso o funcionário precise trabalhar no dia de sua folga.

Para que tudo isso valha a pena, aquele que ocupa cargos de confiança recebe uma gratificação mensal de 40% do salário. Um benefício que, depois de 10 anos, passa a ser um direito adquirido que não pode deixar de ser pago ao trabalhador em questão.

Toda essa situação nos leva a entender que é preciso uma análise cautelosa de cada caso para assegurar que o trabalhador ocupa um cargo de confiança, segundo os moldes da lei. Do contrário, o controle da jornada, bem como o pagamento por horas extras, é obrigação do empregador.

Para facilitar essa análise, acompanhe alguns pontos de reflexão importantes com base no inciso II do art. 62 da CLT:

  • sem a gratificação de pelo menos 40%, não importa se o trabalhador recebeu o título de gerente ou outro similar, seu cargo segue não sendo de confiança.

Entretanto, o simples fato de o funcionário receber uma gratificação mensal de 40% do seu salário não é suficiente para que se configure um caso de exceção ao pagamento de horas extras;

  • o funcionário que, apesar do título, não têm poder de mando e gestão na empresa ou setor, ainda que receba a gratificação, não ocupa cargo de confiança aos olhos da legislação. O mesmo vale para aquele que não tem autonomia para dar advertências, admitir ou demitir trabalhadores;
  • um profissional que não tenha autonomia para tomar decisões finais, mesmo que ostente o título de diretor ou chefe de departamento, não pode ser considerado em cargo de confiança.

Quanto a isso, é importante atentar para a diferença de uma situação em que a decisão em questão deve ser tomada por mais de uma pessoa com cargo equivalente, segundo a política interna da empresa;

  • o trabalhador com experiência técnica que recebe um cargo dito de confiança não pode assim ser considerado apenas em função do título.

Com tudo isso, conclui-se que existem uma série de fatores que precisam ser observados e cumpridos para configurar um cargo de confiança em que o pagamento de horas extras não é devido.

A análise criteriosa de cada caso é o que faz com que o empregador se mantenha em conformidade com a legislação, respeitando os direitos trabalhistas de seus funcionários.

Teletrabalho

Com base no artigo 75-A da CLT, teletrabalho é a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Nesse regime de trabalho, é preciso observar que:

  • no contrato devem estar descritas todas as atividades que serão executadas em home office, informado inclusive como será o controle de produtividade;
  • é de responsabilidade do empregador fazer a compra de equipamentos e da infraestrutura necessária para que o funcionário possa realizar seu trabalho devidamente;
  • é dever do empregador educar o colaborador acerca de doenças e acidentes do trabalho;
  • caso o contrato seja de prestação de serviços subordinados em regime de sobreaviso, ocorrendo períodos de inatividade, os serviços não são contabilizados como tempo à disposição ao empregador;
  • a remuneração não deve ser inferior ao valor da hora do salário mínimo ou do piso estabelecido para a categoria e o pagamento inclui férias, 13º salário e incidência de FGTS e INSS proporcionais.

É a parte destacada, que diz respeito ao controle de produtividade, que pode levar o empregador à obrigatoriedade do pagamento de horas extras. 

Com base no contrato firmado, caso a empresa decida que o trabalhador deve fazer o registro de sua jornada de trabalho, torna-se possível saber da realização de jornada extraordinária. Como consequência, o empregador passa a dever ao funcionário em regime de home office a verba correspondente ao período em questão.

Por isso, é importante analisar as alternativas para o controle de produtividade para descobrir qual melhor funciona para a empresa com base tanto na necessidade de gerar resultados quanto nas finanças.

Como vencer o desafio do controle da jornada

Estando cotidianamente na empresa, como é o caso dos profissionais que ocupam cargos de confiança, a adesão ao sistema utilizado para o controle de ponto acontece sem grandes dificuldades. Basta que o trabalhador se habitue a fazer os registros correta e diariamente.

Já para os trabalhadores externos ou aqueles em regime de teletrabalho, a situação muda de figura. Nem sempre é possível ou sequer viável que o funcionário vá a empresa para registrar seus horários de entrada e saída e depois volte para a rua ou para a própria casa, de onde executa suas tarefas.

Por essa razão, é importante que o empregador conheça as soluções que podem facilitar a vida de seus funcionários e garantir o pleno cumprimento aos seus direitos.

Desde a publicação da Portaria 373, ocorrida em 2011, empresas têm à sua disposição sistemas alternativos de controle de ponto que são autorizados por lei ― é o caso do aplicativo Tangerino.

O uso da tecnologia permite que a marcação de ponto seja realizada mesmo à distância. Em seus próprios smartphones ou tablets, mesmo sem acesso à internet, os funcionários que trabalham externamente podem registrar o início, as pausas e o fim de suas jornadas diariamente.

Da empresa ou de onde quer que esteja, o gestor ou o superior responsável por tais trabalhadores tem acesso à plataforma em que os registros são lançados. Os dados são atualizados em tempo real, o que torna a gestão desses profissionais ou equipes ainda mais eficaz.

Pelo aplicativo, a empresa pode saber quem está cumprindo adequadamente seu horário de trabalho, inclusive respeitando pausas que passam a ser obrigatórias quando a empresa reúne condições para controlar as jornadas de trabalho.

Como você sabe, as horas extras geram aumento de custos na folha de pagamentos. Quando gestor e funcionários dividem o mesmo ambiente, torna-se mais fácil analisar a produtividade e até solicitar que esses interrompam a jornada extraordinária se preciso for.

Com o uso de uma tecnologia como a do app Tangerino, esse mesmo tipo de análise e controle pode ser realizado mesmo à distância. Sendo assim, a solução mantém a empresa dentro da lei e ainda favorece a gestão.

Conclusão

Pensando apenas ou de forma especial nos custos, empregadores podem se interessar por situações em que, com base na legislação trabalhista, não são obrigados a pagar pelas horas extras realizadas.

Antes de eliminar despesas da folha de pagamentos, porém, é preciso fazer uma análise cuidadosa do artigo 62 da CLT. Se encaixar na exceção às regras depende de uma série de fatores e ter atenção a isso é crucial para que a empresa não corra o risco de sofrer um processo trabalhista.

Este post lhe foi útil? Comece o teste gratuito de 14 dias do Tangerino, a solução que vai ajudar você no controle da jornada dos funcionários de sua empresa!

teste grátis 14 dias