Abandono de Emprego: Como Identificar e Lidar com Essa Situação?

O abandono de emprego acontece quando um funcionário se ausenta e deixa de realizar as suas atividades por muitos dias sem dar uma justificativa. Por ainda estar atrelado à empresa, essa postura inadequada pode trazer problemas para o empregador.

Tempo de Leitura: 16 minutos

Última atualização em 29 de julho de 2021

O abandono de emprego pode levar a uma demissão por justa causa. Entretanto, a decisão por parte do empregador precisa ser devidamente embasada na legislação trabalhista. O que você sabe sobre o assunto?

Ainda que pareça uma possibilidade remota ou estranha, empregadores precisam saber como identificar e lidar com essa situação. 

Este post foi especialmente desenvolvido para ajudar você caso tenha suspeitas de que um funcionário pode ter abandonado seu cargo na empresa. Acompanhe!

Vamos abordar os seguintes tópicos:

O que configura abandono de emprego?

O que configura abandono de emprego

Segundos dados do IBGE ― o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística ― cerca de 13,5 milhões de brasileiros estavam desempregados.

Até mesmo quando a situação é menos crítica, a possibilidade de alguém abandonar o emprego pode parecer absurda, ainda que, como veremos adiante, possa ter justificativas.

Quando falamos em abandono de emprego, consideramos uma decisão muito diferente daquela de um pedido de demissão

Na verdade, trata-se de um caso em que o funcionário simplesmente deixa de comparecer à empresa por dias e dias seguidos sem apresentar qualquer explicação ou justificativa. 

O que caracteriza abandono de emprego é essa indicação de que esse trabalhador não tem a intenção de retornar ao exercício de suas atividades.

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Abandono de emprego segundo a CLT

A legislação trabalhista não define um prazo, um limite de tempo em que um trabalhador pode se ausentar antes que a situação seja configurada como abandono de emprego. 

Apesar disso, os tribunais trabalhistas consideram que o período de 30 dias de ausência prolongada não justificada é um tempo adequado para que seja identificado o abandono.

Em alguns casos, quando existem evidências claras do abandono de emprego, o empregador não precisa esperar os 30 dias. 

É o que acontece, por exemplo, quando descobre-se que o tal funcionário conseguiu novo emprego em horário compatível com o exercido na empresa abandonada.

Nessas circunstâncias, é evidente que o trabalhador assumiu outro compromisso, por isso há impossibilidade de manter suas obrigações contratuais com a primeira empresa. 

Assim, o empregador que foi claramente lesado pode tomar as devidas providências antes do prazo sugerido pelos tribunais.

O que a empresa deve fazer quando suspeitar de abandono de emprego?

O que a empresa deve fazer quando suspeitar de abandono de emprego

Suponhamos que, há alguns dias, um funcionário da sua empresa não aparece para trabalhar e não dá notícias. É certo que você vai começar a suspeitar que algo está errado.

Caso o funcionário em questão sempre tenha sido um profissional exemplar, pode ser que seu primeiro pensamento seja de que algo ruim tenha acontecido. 

Por outro lado, caso os registros de ponto da empresa comprovem atrasos frequentes desse trabalhador, pode ser que a primeira suspeita seja de abandono de emprego.

Isso porque, um dos motivos possíveis para que um funcionário desrespeite seu horário de trabalho é o descontentamento ou a falta de compromisso com a empresa. Algo que pode indicar o desejo de sair do emprego.

Em ambas as circunstâncias, um empregador não deve confiar simplesmente em suas suspeitas. 

Dessa forma, é interessante que haja alguma tentativa de contato com o funcionário para saber o que está acontecendo e se há algo que justifique as suas ausências.

Imagine que o trabalhador possa ter sofrido um acidente que também envolveu membros diretos de sua família. 

Assim, nem ele e nem representantes próximos estiveram em condições, em um curto espaço de tempo, de contatar a empresa para explicar a situação.

Como proceder em cada situação?

A saber, uma justificativa médica que envolva um problema de saúde ou uma incapacidade temporária para o exercício das atividades profissionais não permite que seja configurado o abandono.

Entretanto, imaginemos que o trabalhador não apresente nenhuma justificativa ou sequer aceite o contato da empresa. Nessa circunstância, é interessante que a política interna seja devidamente seguida.

Qualquer tentativa de contato com o trabalhador deve ser registrada. E, para ter uma prova formal da situação, o empregador pode enviar uma convocatória solicitando que o funcionário retorne ao seu trabalho.

Essa convocatória deve definir um prazo, informando que a empresa fará a demissão por justa causa após X dias úteis contados a partir do recebimento do documento. 

Para que isso funcione, é importante que a carta enviada pelo empregador seja acompanhada de uma declaração com aviso de recebimento que deve ser assinada pelo trabalhador.

Em geral, quando um trabalhador decide abandonar seu emprego, não apresenta explicação válida ou sequer responde à convocatória. Se, porventura, isso acontecer, a empresa pode considerar que, de fato, houve abandono.

O que acontece se o trabalhador se justificar ou voltar?

É importante que as justificativas para a ausência sejam apresentadas. O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) elenca motivos legalmente aceitos que precisam ser conhecidos pelo empregador. 

Entre eles, estão algumas questões médicas e outras como o falecimento de cônjuge ou de familiar próximo.

Uma vez que a justificativa for devidamente apresentada, não é possível fazer valer uma demissão por justa causa

Caso as justificativas não tenham embasamento legal, mas o empregador não queria demitir, pode dar uma advertência ao funcionário e fazer os devidos descontos em sua remuneração pelos dias de ausência.

Quando a justiça do trabalho determina dispensa por justa causa?

Quando a justiça do trabalho determina dispensa por justa causa

Como mencionado no início do post, o abandono de emprego é passível de demissão por justa causa. 

É o artigo 482 da CLT que elenca as seguintes situações para esse tipo de rescisão de contrato:

“a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”

Em qualquer uma dessas situações, o empregador é a parte lesada, por isso ele pode demitir o colaborador.

No entanto, embora ele deseje que o trabalhador perca todos os seus direitos, não é bem isso o que acontece.

Quais os direitos de quem abandona o emprego?

De fato, uma série de direitos que os trabalhadores têm em uma demissão sem justa causa deixa de valer para aqueles que optam pelo abandono de emprego. 

Entretanto, eles ainda devem receber:

  • saldo do salário: quantia que equivale aos dias que o funcionário trabalhou no mês antes de abandonar a empresa;
  • salário-família: o valor proporcional do salário-família caso o trabalhador tenha direito a esse benefício que é concedido apenas a pessoas de baixa renda;
  • salários atrasados, caso existam;
  • férias vencidas, mais o 1/3 constitucional, caso exista. 

Importante: se o vencimento das férias tiver acontecido há mais de 12 meses, o funcionário deve receber em dobro o valor devido pela empresa.

Assim sendo, está claro que o trabalhador que abandona seu emprego perde direito ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e ao pagamento das verbas rescisórias, como o saque do FGTS e a multa de 40% do FGTS.

Perguntas e respostas sobre o abandono de emprego

Perguntas e respostas sobre o abandono de emprego

O abandono de emprego, como você tem visto ao longo deste conteúdo, configura uma falta grave, ou seja, pode ocasionar dispensa por justa causa conforme a CLT.

Por ser uma situação atípica, é comum que o RH e o DP, além de colaboradores e empregadores, tenham dúvidas sobre como proceder. Pensando nisso, elencamos as principais dúvidas para ajudar você a conduzir um caso desse tipo.

Por que as pessoas abandonam o emprego?

Há vários motivos que podem levar um trabalhador a abandonar o seu emprego. No entanto, alguns dos motivos mais comuns são:

  • o funcionário precisou trabalhar mais horas no segundo emprego, ocasionando a ausência no primeiro;
  • ele está sendo mais bem remunerado no segundo emprego, por isso optou por abandonar o primeiro;
  • o colaborador deseja sair por algum tipo de insatisfação, mas não teve coragem de comunicar aos seus superiores;
  • ele está passando por uma emergência familiar inesperada ou alguma doença que levou à sua internação, mas a pessoa indicada para dar o recado não o fez.

Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?

Como, nesse tipo de demissão, não há aviso-prévio, o empregador tem um prazo de 10 dias a partir da data da notificação para realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Nesse caso, o empregador deverá depositar os valores devidos em consignação em um banco oficial ou, se preferir, depositar em juízo.

Essa ação protege a empresa de qualquer multa relativa ao atraso no pagamento das verbas rescisórias, mesmo que o colaborador não responda ao aviso de recebimento.

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Como notificar o colaborador?

Comunicar o colaborador sobre o abandono do emprego é uma etapa essencial para que o empregador não oficialize a demissão antes de entender os motivos dos funcionários.

Dessa forma, após 30 dias consecutivos sem a devida justificativa, a empresa precisa notificar o colaborador e solicitar que ele compareça à companhia dentro de um determinado prazo sob pena de perder o seu emprego.

Essa notificação é enviada pelo correio e precisa ser acompanhada de um aviso de recebimento.

Enquanto isso, é necessário registrar o acontecido no livro do colaborador bem como as datas com as tentativas de contato.

Passado o tempo estipulado, caso o trabalhador não tenha se manifestado, é oficializada a demissão por justa causa. O aviso deve ser dado também pelo correio, com aviso de recebimento, ou pelo cartório, com comprovante de entrega.

É importante ter a assinatura do colaborador nos comprovantes de entrega para configurar a justa causa e resguardar a empresa de possíveis processos trabalhistas.

Como evitar uma situação de abandono de emprego?

Como evitar uma situação de abandono de emprego

Quando mencionamos que o abandono de emprego pode parecer absurdo é porque, com base no senso comum, não esperamos que alguém simplesmente desista de uma oportunidade sem dizer nada.

Ao se deparar com uma situação dessas, o empregador pode pensar que o problema, ou seja, o desinteresse em pedir demissão ou explicar a situação seja uma questão exclusiva do trabalhador. Mas a verdade não é necessariamente essa.

Listamos abaixo algumas boas práticas para evitar que essa situação desagradável ocorra ou, se ocorrer, como lidar com ela da melhor forma possível. Acompanhe!

1. Tenha um RH bem preparado para a seleção de funcionários

O abandono de emprego é um comportamento que todo empregador quer evitar, assim como as demais justificativas para demissões por justa causa.

Uma das maneiras de prevenir o problema é caprichar no processo de seleção dos novos funcionários da empresa. 

Quando há diretrizes claras e uma política de contratação bem definida, o setor de Recursos Humanos (RH) tem mais embasamento no momento de analisar currículos, conduzir entrevistas e orientar decisões de contratação.

É certo que nem o processo mais primoroso consegue impedir o acontecimento de situações adversas. 

O cuidado pode, porém, diminuir as chances de que a empresa contrate um profissional que não tenha fit cultural, não tenha interesse claro de permanecer ali ou que seja pouco comprometido.

Como consequência, torna-se menos provável que a empresa tenha em seus quadros trabalhadores que, sem qualquer tipo de aviso, decidam por largar o emprego sem um motivo razoável.

2. Desenvolva um manual do funcionário para a empresa

Em alguns casos, pode ser que o funcionário simplesmente não saiba como proceder frente a uma situação adversa que lhe aconteceu. 

Se alguém não conhece seus direitos e não sabe quais circunstâncias justificam alguns dias de ausência, pode não procurar seu superior para comunicar a situação e, depois, concluir que tudo está perdido e que já não vale a pena voltar ou que sequer tem essa opção.

Com isso em mente, o empregador pode assumir uma parcela da responsabilidade para tentar evitar uma situação de abandono de emprego. 

É aconselhável que as empresas desenvolvam um manual do funcionário apresentando direitos trabalhistas e as suas políticas internas.

Caso considere interessante uma medida complementar mais assertiva, o empregador também pode realizar palestras ou seminários para apresentar o conteúdo do referido manual e promover a conscientização dos trabalhadores.

Está se perguntando por que esse esforço vale a pena? Certamente, um manual do funcionário ou qualquer outro documento que apresente leis e regras da empresa não aborda somente casos de abandono de emprego.

Além da situação específica do abandono, diferentes questões que costumam ser motivo de desentendimento entre empregadores e funcionários podem ser devidamente apresentadas e esclarecidas no manual. 

Assim, a empresa melhora suas chances de evitar transtornos que prejudiquem o clima organizacional ou até que levem a processos trabalhistas.

A transparência e o interesse em informar o trabalhador sobre seus direitos ― e sobre os seus deveres ― contam como pontos positivos para um empregador. 

Os dois lados envolvidos por um vínculo contratual se beneficiam dessas medidas de educação sobre a legislação trabalhista.

3. Acompanhe seus registros de ponto

Outra dica valiosa que pode ajudar sua empresa e evitar situações de abandono de emprego é explorar os recursos existentes para tentar perceber sinais de que o problema pode estar prestes a acontecer.

Nem todo trabalhador que decide abandonar o emprego dá indícios antes de colocar seu plano em prática. Entretanto, é possível que isso aconteça e atrasos recorrentes podem ser um sinal.

Assim sendo, é interessante que a empresa tenha um sistema para acompanhar e registrar as jornadas de cada um de seus funcionários. 

Segundo a legislação, que foi atualizada com a Lei da Liberdade Econômica – lei n° 13.874, publicada em setembro de 2019 ―, apenas empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer o controle de ponto.

Caso queira, porém, o empregador pode adotar o controle mesmo que sua empresa tenha um número menor de trabalhadores. 

Para o registro dos horários de entrada, saída e volta do horário de almoço e fim do expediente, a empresa tem a opção de usar um sistema manual, mecânico, eletrônico ou alternativo.

Nesse último grupo, o dos sistemas alternativos de controle de ponto, está o aplicativo Tangerino: uma tecnologia que permite que os registros sejam feitos de forma prática, diretamente do smartphone dos trabalhadores, além de contar com atualizações feitas em tempo real. 

Assim, os gestores podem saber, a qualquer hora do dia, quem está cumprindo devidamente seus horários e quem está chegando com atraso para além do limite legal.

Seja qual for o sistema ou tecnologia escolhida para acompanhar a jornada dos trabalhadores de sua empresa, o ideal é ter acesso recorrente à informações atualizadas. 

Assim, você vai poder notar padrões de comportamento que podem indicar que algo não vai bem.

4. Aproveite a oportunidade para fazer uma autoavaliação

Se uma empresa se vê diante de um ou mais casos de abandono de emprego, pode estar diante de oportunidades para fazer uma autoavaliação. Nem sempre essa decisão é tomada por um motivo puramente pessoal do trabalhador.

Um ambiente de trabalho negativo, lideranças ruins, a inexistência de metas ou de desafios que promovem o crescimento do trabalhador estão entre os motivos para o turnover. Em outras palavras, estão por trás de situações em que o funcionário decide pedir demissão.

Com isso em mente, não é prudente ignorar a possibilidade de que problemas da própria empresa também estejam também entre os possíveis motivos para o abandono de emprego. Por isso, vale aproveitar o momento para a autoavaliação.

E se sua empresa ainda não passou por esse problema?

Se sua empresa ainda não precisou lidar com uma situação de abandono de emprego, o melhor a se fazer é tentar se precaver de todas as formas possíveis. Assim, todas as dicas acima seguem valendo, inclusive a da autoavaliação.

Mesmo que a empresa já tenha ou desenvolva o seu manual do funcionário, dúvidas podem surgir diante de uma nova situação. 

Assim, a aposta em uma boa comunicação interna também deve fazer parte das medidas a serem adotadas, porque é capaz de influenciar um trabalhador a procurar orientação ou a comunicar a empresa antes de tomar qualquer decisão quanto ao seu futuro profissional.

Além dessas, outra forma de evitar o problema é valorizar o capital humano de sua empresa e criar condições para que seus funcionários se sintam à vontade e desejem permanecer em seus quadros. 

Quem sabe da existência de um plano de carreira, de treinamentos corporativos e do investimento em cursos de aperfeiçoamento profissional entende que o abandono de emprego, ainda que siga sendo uma opção, não é a melhor das decisões!

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